فایلساز
فروشگاه فایلساز ، فروش فایل ارزان , فروش ارزان فایل, پروژه, پایان نامه, مقاله و ...فایلساز
فروشگاه فایلساز ، فروش فایل ارزان , فروش ارزان فایل, پروژه, پایان نامه, مقاله و ...مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 181 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
رضایت شغلی
2ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد (دیویس و استورم،[1] 1370) از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد.
2-2-2- ابعاد رضایت شغلی
با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛
رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛
رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(کنتز،373 1).
2-2-3- فواید بررسی رضایت شغلی
دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:
1. رضایت شغلی کلی: مدیریت از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه میشود. این بررسیها نشان می دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند؛
2. ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلکه سبب میشوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود؛
3. بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم، این بررسی، یک دریچة اطمینان، راهی برای تخلیة عاطفی و وسیله ای برای آرام ساختن دل است .برای گروه دیگر، این بررسی، نشانه ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است؛
4. تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را دربارة شیوة کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری،1381).
2-2-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛
رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛
رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.
اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چند بعدی نیز است.
فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند. (اسمیت و همکاران، 1969).
از نظر فلدمن[2] (1995)، مهم ترین منابع ایجادکنندة رضایت شغلی عبارتند از:
- شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛
- گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛
- خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.
در دسته بندی دیگری که از نگاهی دیگر تدوین شده، عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند عبارتند از:
ویژگی های فردی؛
عوامل درونی – محتوایی؛
عوامل بیرونی – زمینه(استوارت از کمپ1370).
به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل میتوان خلاصه کرد:
شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛
شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛
شکل سوم:خود شغل.
مطالعات مختلف در زمینة رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:
1.عوامل فردی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل محیطی؛ 4. ماهیت کار(سپهری،1383 ).
کیمبل وایلز (1370) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح می کند:
1. خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ 2. شرایط مطلوب کار؛ 3. احساس علاقه و وابستگی؛ 4. رفتار
از روی عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقیت در کار؛ 6. شرکت در تعیین خط مشی کار؛ 7. تشخیص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسی؛ 8. احترام به خود.
عوامل مؤثر بر خشنودی و رضایت شغلی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است( دوبرین[3]، 1989)
1. موفقیت؛ 2. به رسمیت شناخته شدن؛ 3. ترفیع و پیشرفت؛
در این قسمت به تفصیل هر یک از عوامل مهم و مؤثر بر رضایت شغلی بررسی می شود.
2-2-4- 1- عوامل سازمانی
الف: فرهنگ و جو سازمانی: بیشتر کارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی [4]تأثیر نیرومندی بر رفتار و حالت های روانی کارکنان دارد و در حقیقت مؤلفة کلیدی موفقیت در سازمان ها و بهبود منابع نیروی انسانی است (واترمن[5] 1982، به نقل از هومن 1381).
[1] Davie&Storm
[2] Arnold Feldman
[3]Dubrin
[4] Cultural organization
[5] Waterman
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 65 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
رضایت شغلی
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا[1] (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[2] (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[3] (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین[4] (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[5] (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک[6] (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آنها کمک می‌کند (ازکمپ[7]، 1990 ترجمه ماهر، 1370).
میچل[8] (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).
2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آنها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).
هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آنها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم[9] (1959) و شافر[10] (1953) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن[11] (1963) و اشتلرز[12] (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند
Stlars
رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 46 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 65 |
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های کلیدی: توانمندسازی ، سبک رهبری، ساختار ، انگیزش ، رضایت شغلی ، امنیت شغلی
فهرست مطالب
مقدمه
تعاریف واژه ها و اصطلاحات
توانمندسازی
آموزش education
انگیزش (Motivation)
ساختار Structure
ساختار سازمانی Organization Structure
رضایت شغلی Job Satisfation
سبک رهبری Leadership style
تاریخچه و مبانی توانمندسازی
فرهنگ توانمند سازی
انواع توانمند سازی
توانمند سازی فردی
توانمند سازی عالی
مزایای توانمند سازی
عوامل مؤثر در توانمند سازی
سبک رهبری
نظریه های رهبری
نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری
نظریه دوم: رفتار رهبری
نظریه نوع سوم: موقعیتی و اقتضائی
نظریه نوع چهارم: رفتارهای خاص رهبری
ساختارStructure
ابعاد ساختار سازمانی
ساختار و تأثیر آن بر رفتار
انگیزش Motivation
- بعد انگیزشی فرآیند توانمند سازی
- انگیزش و تأثیر آن بر بهره وری
- تفاوت های فردی و انگیزش
- نظریه های انگیزش
- اصول نظریه سلسله مراتب نیازهای پنجگانه
- کاربردهای سلسله مراتب نیازهای پنجگانه برای مدیران
آموزش
- جایگاه آموزش در توانمند سازی مدیران
رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی
- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
- امنیت شغلی در سایه رضایت شغلی
ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی کارکنان
مدل توماس و ولتوس
مدل باون ولاونر
مدل کوئین و اسپرتیزر
مدل آلفرد باندورا
مدل ایده آل نولر
مدل بلانچارد، زیگارمی
جمع بندی و نتیجه گیری
منابع
پاورپوینت مبانی رفتار فرد (فصل سوم کتاب تک جلدی مبانی رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی)
پاورپوینت مبانی رفتار فرد (فصل سوم کتاب تک جلدی مبانی رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی)
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 66 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
عنوان: دانلود پاورپوینت مبانی رفتار فرد ( فصل سوم کتاب تک جلدی مبانی رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی )
فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)
تعداد اسلاید: 20 اسلاید
کتاب مدیریت مبانی رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی از جمله منابع مهم درس مدیریت رفتار سازمانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل سوم این کتاب با عنوان « مبانی رفتار فرد » می باشد و بخشهای عمده آن شامل موارد زیر است:
مقدمه
تعریف نگرش
رضایت شغلی
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
ناهمسانی شناختی
تعریف شخصیت
شانزده ویژگی شخصیتی
الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتی
سایر ویژگیهای شخصیتی
کانون کنترل
خودکامگی
ماکیاولی گری
سازش با عوامل محیطی
خطر پذیری
تناسب شخصیت با شغل
ادراک
تئوری اسنادی
یادگیری
فرایند یادگیری
رضایت شغلی و بهره وری
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
رضایت شغلی و بهره وری
مقدمه :
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.
بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 88 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران
آنچه که در پیش رو خواهد آمد تحقیق و بررسی نسبتاً مختصری از بخش کوچکی از کارکنان بانک صادرات ایران در خصوص عوامل موثر بر میزان کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات (حوزه 6 منطقه غرب تهران) می‌باشد، امید است توانسته باشیم گام کوچکی در جهت شروع انجام یک کار عملی مختصر برداشته باشیم.
البته ممکن است در گذشته نیز بررسی‌هایی در خصوص علل کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات در جاهای مختلف انجام گرفته باشد، لیکن با تحلیل و بررسی وضعیت حال امیدواریم بتوانیم با نتیجه گیری درست و صادقانه و ارائه نقطه نظرات پیشنهادی افقی روشن برای آیندة همکاران ارجمند و پر تلاش تصور نمائیم.
فهرست مطالب:
1- مقدمه و کلیه واژه
2- ارائه مدل تحقیق
3- پیشگفتار
4- چکیده تحقیق
5- رئوس مطالب
6- نتیجه
7- منابع – مآخذ و پیوست‌ها
فصل اول
کلیات تحقیق شامل
مقدمه
کلید واژه
قلمرو زمانی و مکانی
روشها و ابزار گردآوری اطلاعات
روش نمونه گیری
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
- مرور و ارائه چکیده 3 تحقیق مرتبط با موضوع
- اصل تحقیق
فصل سوم
روش اجرای تحقیق