پاورپوینت مدیریت ریسک

فایل پاورپوینت با موضوع مدیریت ریسک در 54 اسلاید قابل ویرایش

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	448 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 5979

تمام فایل ها

بخشی از محتوای فایل:

ضرورت های مدیریت ریسک

در تمامِی اقدامات سازمانی ، امکان تصمیم گیری متعدد است

شرایط تصمیم گیری در زمانها و مکانهای مختلف ، متفاوت است

عواقب تصمیم گیری در شرایط مختلف متفاوت است

وقایع آینده عمدتا غیر قابل پیش بینی و عدم قطعیت قاعده عام است

درجه پیچیدگی سازمانها و میزان تعامل آنها با محیط ، با میزان توجه به مدیریت ریسک ارتباط مستقیم دارد

همیشه می توان با اعمال مدیریت علمی و تحلیل ریسک احتمال ضرر و زیان به شرکت را به حداقل رساند ¨

پاورپوینت مدیریت ریسکدانلود پاورپوینت مدیریت ریسکمدیریت ریسکمدیریتمدیریت خطر

بررسی مدیریت و برنامه ریزی جامع شهری

برنامه ریزی شهری، به مفهوم امروزی خود در اوایل قرن بیستم در اروپا و آمریکا بنیاد گذاشته شد، ولی از آن زمان تاکنون تغییرات وسیع و عمیقی را به خود دیده است برنامه ریزی شهری، با توجه به ماهیت شهری بودن تمدن معاصر، همواره تحت تأثیر عوامل سیاسی، اجماعتی و فکری بود و از این رو بررسی نظریه ها و روش های مربوط به آن، جدا از این زمینه ها، به درستی قابل شناخ

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	24 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

علل و روند تحولات برنامه ریزی شهری

برنامه ریزی شهری، به مفهوم امروزی خود در اوایل قرن بیستم در اروپا و آمریکا بنیاد گذاشته شد، ولی از آن زمان تاکنون تغییرات وسیع و عمیقی را به خود دیده است. برنامه ریزی شهری، با توجه به ماهیت شهری بودن تمدن معاصر، همواره تحت تأثیر عوامل سیاسی، اجماعتی و فکری بود و از این رو بررسی نظریه ها و روش های مربوط به آن، جدا از این زمینه ها، به درستی قابل شناخت و تبیین نیست. به طور کلی عوامل مؤثر در نحوه عمل و تحول برنامه ریزی شهری را در طول قرن بیستم به سه گروه به شرح زیر تقسیم بندی کرد:

الف- عوامل سیاسی – اقتصادی

—جنگ های جهانی و افزایش نقش مداخله دولت در اداره جامعه

—شکل گیری نظام دو قطبی در جهان و تقویت تمرکز گرایی

—فروپاشی شوروی و کاهش برنامه ریزی متمرکز

—پیدایش لیبرالیسم اقتصاد بازار

—گسترش دموکراسی و مفهوم جامعه مدنی

ب- جریان های فکری و فلسفی

—خودگرایی تحلیلی و نقد اثبات گرایی عملی

—پدیدارشناسی و نقد شناخت عملی

—نظریه عمومی سیستم ها و گسترش کل نگری

—نظریه های اجتماعی توسعه (کیفیت زندگی)

—جنبش محیط زیست و توسعه پایدار

—جنبش پسامدرنیسم و نفی اقتدارگرایی

پ- نظریه ها و تجارب برنامه ریزی شهری

—تبدیل برنامه ریزی شهری به روندهای قانونی و رسمی در اوایل قرن بیستم

—استفاده از انواع نظریه های علوم مختلف در برنامه ریزی شهری

—تأیید نظریه های سیاسی در برنامه ریزی شهری

—گسترش نقش مدیریت برنامه ریزی شهری

در واقع دو گروه اول و دوم، از جمله عوامل بیرونی محسوب می شوند که بر روند توسعه شهرنشینی و نحوه ساماندهی آن تأثیرگذار بود و گروه سوم در ردیف عوامل درونی قرار دارند، که به طور مستقیم در تحول و تعامل برنامه ریزی شهری دخالت داشته اند.

می توان گفت سراسر قرن 20 عرصه آزمون و خطای برنامه ریزی شهری بود، اما نکته بسیار مهم و درس آموز این است که میان دو نیمه اول و دوم قرن بیستم، تفاوت های اساسی در عرصه برنامه ریزی شهری مشاهده می شود. در نیمه اول قرن بیستم، اساس برنامه ریزی عمومی و برنامه ریزی شهری بر اولویت نقش دولت، برنامه ریزی متمرکز، تأکید بر مسائل اقتصادی و کالبدی استوار بود، و روش های اصلی آن از خردگرایی و علوم طبیعی و کاربردی بهره می گرفت.

این شیوه برنامه ریزی، بنا به محتوا و روش های خود به برنامه ریزی جامعه یا برنامه ریزی عقلایی معروف شد، که الگوی عملی آن به صورت طرح های جامع رواج جهانی پیدا کرده است اما در دهه 1960، نظریه برنامه ریزی سیستمی در غرب رواج پیدا کرد و الگوی طرح‌های ساختاری- راهبردی جانشین طرح های جامع سنتی گردید. ولی خیلی زود همراه با شتاب گرفتن تحولات جامع غربی این شیوه برنامه ریزی نیز به سرعت در معرض تغییر و اصلاح قرار گرفت، به طوری که در طول دو دهه پایانی قرن بیستم و آستانه قرن 21 اینک نظریه ها و روش های نوینی در عرصه شهرسازی پدید آمد. که محورهای اصلی آن به سمت برنامه ریزی محلی، توسعه مشارکت، اعتلای کیفیت محیط، گسترش عدالت، و روش‌های دموکراتیک معطوف شده است.

سه الگوی اصلی برنامه رزی شهری غرب، از آغاز تا امروز به ترتیب زیر است:

الف- الگوی برنامه ریزی جامع و طرح های جامع

ب- الگوی برنامه ریزی سیستمی و طرح های ساختاری- راهبردی

ج- الگوی برنامه ریزی فرآیندی و دموکراتیک

ویژگی های برنامه ریزی جامع

برنامه ریزی جامع اصولاً بر خودگرایی و مبانی منطقی استوار است و در عرصه شهرسازی بیش از پیش به سمت اندیشه هنری و کالبدی گرایش دارد. در این گونه برنامه ریزی، اهداف و مقاصد برنامه ریزی از قبل توسط نمایندگان سیاسی و مدیران جامعه تعیین می شود و بنابراین در فرآیند برنامه ریزی جامع، موضوع تعمیم سازی و تعیین اهداف و سیاست ها اصولاً مطرح نیست. در این شکل از برنامه ریزی، طبق موازین عقلی و عملی (یعنی از طریق استقرا و قیاس) اطلاعات لازم در مورد شهر جمع آوری و مورد تحلیل قرار می گیرد.

حاصل کار طرح جامع است که به صورت کامل و جزئی وضعیت کاربری زمین را به حال و آینده به صورت نقشه های تفضیلی و ضوابط دقیق اجرایی معلوم می کند. این طرح جامع (Conprenexsive plan) یا طرح اصلی (Master plan) تقریباً به صورت قطعی و تغییر ناپذیر، به عنوان سند قانونی و الزام آور، مبنای اقدامات بخش خصوصی و عمومی شهر قرار می گیرد.

به طور کلی مجموعه نقایص و مشکلات طرح های جامع شهری را در سه عرصه نظریه، روش شناسی و اجرایی تقسیم کرد.

الف- مشکلات نظری در طرح های جامع

الگوی طرح های جامع، اصولاً بر مبنای نظری اثبات گرایی، کارکردگرایی و مطلق گرایی استوار است و بنابراین ذاتاً دارای محدودیت هایی است که نمی تواند شناخت درستی از شهر و راه های اصلاح آن نشان دهد. اهم این مشکلات نظری به قرار زیر است:

—عدم توجه کافی به ماهیت پیچیده و پویای شهر و مشکلات آینده نگری برای آن

—سردرگمی دانش شهرسازی میان رشته های مختلف علوم مهندسی، طبیعی و اجتماعی

—تعلیل برنامه ریزی جامع، برنامه ریزی کالبدی و عدم توجه به طراحی شهری

—عدم توجه کافی و روندهای تصمیم سازی و تعیین اهداف و سیاست ها

—عدم توجه کافی به اهرم های لازم برای نظارت و هدایت توسعه شهری

—عدم توجه کافی به اهداف کیفی، عدالت اجتماعی و ارزش های بومی

ب- مشکلات روش شناسی در طرح های جامع

—انجام مطالعات تفضیلی، پراکنده، غیرمنسجم و بی هدف

—تأکید بیش از حد بر روش های عملی، تجدیدی و ایستا

—ناپیوستگی میان مراحل برنامه ریزی، طراحی، اجرا و مدیریت

—تأکید بیش از حد بر معیارهای عملی، تقسیمات مصنوعی و یکسان سازی الگوها

—محصور کردن توسعه آتی شهر در چارچوب خشک و بی انعطاف نقشه کاربری زمین

—عدم توجه کافی به ویژگی های اجتماعات محلی و نیازهای آنها

ج- مشکلات اجرایی و مدیریتی

—عدم مشارکت شهروندان و گروه های ذی نفع در روند تهیه و اجرای طرح

—تبدیل طرح و توسعه شهری به مجموعه ای از ضوابط خشک اداری و رسمی

—عدم توجه کافی به امکانات اجرایی (مالی، فنی و سازمانی)

—ضعف اهرم های نظارت، پیگیری و اصلاح

—عدم استفاده از امکانات مردمی و محلی

رویکرد سیستمی در برنامه ریزی شهری (ساختاری- راهبردی)

با انتشار و رواج نظریه عمومی سیستم ها، نظریه سیبرنتیک و نظریه اطلاعات در دهه 1960، و بروز ناکامی ها و انتقادات جوی در مورد برنامه ریزی جامع، توسل به نظریه سیستم ها در زمینه برنامه ریزی به مرحله عمل درآمد. برای نخستین بار در سال 1964 از طرف وزارت مسکن انگلستان، با تشکیل یک گروه مطالعاتی ویژه، موضوع بازنگری در الگوی طرح های جامع شهری در دستور کار قرار گرفت. گزارش گروه برنامه ریزی (planning adrisory group) با عنوان (آینده طرح های توسعه و عمران) انتشار یافت که نظرات و تصمیمات آن، که مبتنی بر رویکرد سیستمی بود، به تصویب (قانون برنامه ریزی شهری و روستایی) (1968) منجر شد بر اساس این قانون (الگوی طرح‌های ساختاری) به طور رسمی در انگلستان جانشین الگوی طرح های جامع سنتی گردید و از آن پس، به سایر کشورهای جهان هم راه یافت.

در هیمن ، در کشور ایالات متحده نظرات و تجارب جدیدی در زمینه مدیریت و برنامه ریزی شهری مطرح گردید که با اهداف و مفاهیم دیگر، با نقد و رو الگوی طرح های جامعه سنتی و گرایش به نوعی برنامه ریزی منعطف تر، متنوع تر و پویاتر همراه بود. مجموعه این تحولات، در نهایت، دوری از برنامه ریزی متمرکز و تأکید بر برنامه ریزی محلی و مشارکت و توجه به روند تصمیم سازی و تحلیل اهداف و سیاست ها و نیز اتخاذ روش های اجرایی کارآمدتر در روند برنامه ریزی شهری، منجر گردید. این شیوه جدید با عنوان «برنامه ریزی استراتژیک» معروفند.

به طور کلی می توان گفت که در طول دو دهه 1960و1970 مجموعه نظریه ها و تجارب شهرسازی در کشورهای غربی، به سمت رویکردی متمایل شد که می توان آن را رویکرد سیستمی و برنامه ریزی نامید. این رویکرد، اگرچه از نظام واحد و یکپارچه ای برخوردار نبود، ولی محتوای اصلی و اهداف نهایی آن، در مجموع به سمت از رنامه ریزی برنامه ریزی جامع- عقلی و برنامه ریزی صرفاً کالبدی و پیگیری اهداف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و تلفیق برنامه ریزی و مدیریت بوده است. به طور خلاصه می توان گفت که رویکرد سیستمی به 3 صورت تأثیر اساسی در توسعه و تکامل برنامه ریزی شهری به جای نهاده است.

الف- رویکرد سیستمی به عنوان نظریه پایه برنامه ریزی

ب- رویکرد سیستمی به عنوان برنامه ریزی راهبردی

ج- رویکرد سیستمی به عنوان مدل سازی برنامه ریزی

یکی از مظاهر رویکرد سیستمی در برنامه ریزی شهری، به عنوان برنامه ریزی راهبردی (استراتژیک) معروف شد که بیشتر در ایالات متحده آمریکا رواج یافته است. اساس پیدایش برنامه ریزی راهبردی به دو منشأ متمایز نظری و عملی و مرتبط با هم برمی گردد.

مبانی نظری برنامه ریزی راهبردی، در واقع از نظریه سیستم ها و نظریه تعمیم سازی در مدیریت اخذ شده است، ولی تجارب عملی آن به (برنامه ریزی راهبردی شرکتی) مربوط می شود که در دهه 1960، ابتدا در بخش خصوصی به ظهور رسید و سپس به برنامه ریزی در بخش عمومی، به ویژه برنامه ریزی شهری راه پیدا کرد.

نخستین بار (منتقدان برنامه ریزی جامع و متمرکز، در دهه 1960 این اندیشه را مطرح ساختند که محدودیت شناختی و محدودیت اطلاعات در عرصه برنامه ریزی ایجاب می کند که برنامه ریزان از رفتن به سوی مجهولات و پیش بینی جزئیات پیش بینی ناپذیر پرهیز کنند و تلاش خود را بیشتر بر موضوعات روشن تر و اساسی تر متمرکز سازند. به نظر فالودی یکی از راه های غلبه بر محدودیت‌های برنامه ریزی جامع، توسط به راهبردهای برنامه ریزی و برنامه ریزی راهبردی است. از نظر وی راهبردهای برنامه ریزی، رویکردهایی است که امکان می دهد، روند برنامه ریزی بر پایه شناخت معتبر و امکانات واقعی استوار گردد، و روند تصمیم گیری، به جای تعیین تکلیف قطعی و نهایی، در راستای هدایت و اصلاح روندهای واقعی و به صورت گام به گام انجام پذیرد. بنابراین برنامه ریزی استراتژیک، از یکسو به ارتباطات متقابل میان سطوح و مراحل مختلف برنامه ریزی نظر دارد، و از سوی دیگر، توجه به خود را بر مسائل و منابع اصلی متمرکز می سازد و از درگیر شدن با انبوه جزئیات پرهیز می کند و بخشی از وظایف مربوط به تصمیم گیری را به عهده نهادهای محلی وامی گذارد (فالودی، 1973، ص207-218).

در همین زمینه (پیترهال)، نیز در انتقاد از برنامه ریزی جامع، به ضرورت بکارگیری اصول برنامه ریزی راهبردی اشاره می کند. به نظر وی، برنامه ریزی شهری، بیش از پرداختن به جزئیات به تمرکز بیشتر بر روی اصول کلی نیاز دارد و باید بر فرآیند یا توالی زمانی در جهت رسیدن به اهداف تأکید کند. علاوه بر این، به جای ارائه حالت مطلوب به صورت دقیق، می باید از یک چشم انداز نموداری و کاملاً عمومی از آرایش فضایی در هر نقطه از زمان آغاز کرد و به تدریج و فقط نیاز به پرکردن آن به صورت جزء به جزء و گام به گام پیش رفت (میترهال، 1964، ص4).

به یک اعتبار می توان گفت که رویکرد راهبردی بر اعتقاد به نسبت اعتبار علم و اطلاعات و نسبت قدرت تصمیم گیری برنامه ریزان و مدیران استوار است، و از این رو برنامه ریزی راهبردی، بیشتر نقش هماهنگ کند. میان برنامه های مختلف و نهادهای اجرایی را به عهده دارد. در همین چهارچوب است که نظریه ها و روش های مختلف برای تصمیم سازی و تصمیم گیری، تحلیل سیستم ها، تعیین راهبردها و انتخاب گزینه ها به وجود آمده است. از جمله می توان به روش هایی مانند (تحقیق در عملیات) (researeche operational) و فرآیند (برنامه ریزی/ طرح/ بودجه بندی (P.P.B) و (تحلیل سیاست هاPolicy anqlysis) اشاره کرد، که در عرصه های مختلف سیاسی و نظامی، مدیریت و برنامه ریزی رواج پیدا کرده است.

به طور کلی می توان گفت که از اواخر دهه 1960 به بعد، تقریباً در سراسر اروپا، ایالات متحده، کانادا و سایر کشورهای توسعه یافته مثل ژاپن، الگوی برنامه ریزی ساختاری- راهبردی با اشکال و عناوین مختلف به صورت الگوی مسلط درآمد. این الگو، اگرچه در کشورهای مختلف، از نظام واحد و یکسانی برخوردار نبود، ولی محتوای اصلی و اهداف نهایی آن، در مجموع، به سمت دوری از الگوی برنامه ریزی جامع- تفضیلی و اصلاح و تکمیل دیدگاه ها و روش های برنامه ریزی و اجرا معطوف وبده است. در یک جمع بندی کلی می توان ویژگی های برنامه ریزی ساختاری- راهبردی را به صورت زیر خلاصه کرد:

—تفکیک روند برنامه ریزی به دو سطح (برنامه راهبردی- طرح های اجرایی)

—ایجاد نظام سلسله مراتبی در تصمیم سازی، تصمیم گیری و اجرا

—تلفیق اهداف کالبدی طرح های شهری با اهداف اقتصادی و اجتماعی

—تلفیق عوامل برنامه ریزی با عوامل اجرایی و مشارکت عمومی

—تأکید انعطاف پذیری، پویایی و اصلاح پذیری طرح های توسعه شهری

رویکرد سیستمی با توجه به نقش مسلط برنامه ریزی جامع- تفضیلی که بر اصول برنامه ریزی (، کالبدی و قطعی استوار بود، تغییری بنیادی در مبانی طرح های شهری به وجود آورد و چشم اندازی تازه در برابر آینده شهرسازی کشور، در زیر برخی از مهمترین نتایج رویکرد سیستمی در برنامه ریزی شهری اشاره می شود.

الف- از دیدگاه نگرش سیستمی، برنامه ریزی برای یک شهر نمی تواند به مجرد و جدا از روابط آن با نواحی و شهرهای همجوار انجام پذیرد. بنابراین برنامه ریزی شهری مستلزم بر ایجاد یک نظام یکپارچه از سطوح مختلف برنامه ریزی قضایی است که نحوه پیوستگی و هماهنگی متقابل میان سیستم های فرادت و فرودت را نشان می دهد و راه های ایجاد تعادل و توازن میان آنها را معلوم می کند. بر پایه این نگرش است که فرآیند حرفه ای و ارتباط دو سویه میان نهادهای برنامه ریزی مرکزی و نهادهای برنامه ریزی و مدیریت محلی، به عنوان یک اصل پایه ای، پذیرش عام پیدا کرده است.

ب- تحلیل سیستمی بیانگر آن است که شهر فقط یک سیستم کالبدی یا طبیعی نیست، بلکه بستر اصلی زندگی فردی و جمعی انبوه انسان هاست و بنابراین مکانی برای تحقق آرمان ها، بروز خلاقیت و جستجوی سعادت و رضایت آنان محسوب می شود. از این نظر برنامه ریزی شهری می باید فراتر از اهداف کالبدی و کارکردی، به نیازهای اجتماعی، فرهنگی و روانی مردم پاسخ گوید. این امر ضرورتاً برنامه ریزی شهری را با عرصه های دیگر مانند کیفیت محیط، رفاه عمومی، عدالت اجتماعی، مشارکت شهروندان و غیره مرتبط می سازد و راه‌های وصول به آنها را در دستور کار خود قرار می دهد.

پ- از نظر رویکرد سیستمی، برنامه ریزی شهری به جای مطالعات جامع به جامع نگری یعنی در نظر گرفتن کلیت و تمامیت شهر و ارتباطات اساسی آن نیاز دارد و به همین دلیل نمی‌توان تمام حیات آن را در چارچوب یک (طرح جامع) در مفهوم سنتی خود، شناسایی کرد و روند دقیق تحولات آن را طبق نقشه ها و جداول کاربری زمین تحت نظارت و هدایت درآورد. از این نظر، برنامه ریزی برای توسعه و عمران شهر به سطوح مختلف تصمیم‌سازی و تصمیم گیری، و تهیه و اجرای انواع طرح های توسعه شهری، در مقیاس های مختلف و موضوعات متفاوت نیاز دارد.

ت- یکی از مظاهر رویکرد سیستمی در برنامه ریزی شهری، گرایش، برنامه ریزی راهبردی است. در واقع پیچیدگی سیستم شهرها و محدودیت های شناخت کامل آنها ایجاب می کند برنامه ریزان از رفتن به سوی تحولات و پیش بینی جزئیات پیش بینی ناپذیر پرهیزکنند و تلاش خود را بیشتر بر موضوعات روشن تر و اساسی تر متمرکز سازند. این رویکرد امکان می دهد که روند برنامه ریزی بر پایه شناخت های معتبر و امکانات واقعی استوار گردد و اقدامات اجرایی به صورت گام به گام همراه با اصلاح و بازنگری انجام پذیرد.

جایگاه تصمیم سازی و تصمیم گیری در برنامه ریزی راهبردی

- مفهوم تصمیم سازی در فرآیند برنامه ریزی

در دهه 1960 تغییرات چشمگیری در مبانی نظری برنامه ریزی و مدیریت به وجود آمد که به تجدیدنظر اساسی در اصول برنامه ریزی جامع و عقلایی منجر گردید. در این دوره این اندیشه قوت پیدا کرد که برنامه ریزی و مدیریت نوعی دانش (تصمیم سازی) است و بنابراین برنامه ریزان فقط مجری تصمیمات مدیران بالا دست نیستند، بلکه کارشناسانی هستند که با تحلیل نیازها و شرایط، راه های مناسب و مطمئن تری برای حل مشکلات موجود و نیل به شرایط بهتر، در آینده را، به مدیران و مسئولان جامعه نشان می دهند. بر پایه این نگرش تغییری کیفی بر مفهوم برنامه ریزی و تحولات پایه ای آن پدید آمد. از جمله این نظریه مورد قبول قرار گرفت که هر نوع برنامه ریزی و مدیریت از دو روند متمایز و مرتبط با عناوین (تصمیم سازی) و (تصمیم گیری) تشکیل شده است.

بر همین اساس وظایف برنامه ریزی و مدیریت به دو بخش اصلی تقسیم می شود:

بخش اول- شامل فرآیند تصمیم سازی (برنامه ریزی راهبردی) است که تعیین اهداف راهبردها و سیاست ها مربوط می شود.

مدیریتبرنامه ریزی جامع شهریتحولات برنامه ریزی شهری

بررسی مدیریت آموزشی در مدارس

مدیریت یکی از مهمترین فعالیتهای انسان است سابقه تئوریک مدیریت هرچند از لحاظ زمانی به حدود 1900 می رسد ولی بی شک از زمانی که انسان گروه را ساخت و جامعه اولیه را بنیاد نهاد و نیز از آن هنگام که به شکار و در غار زیستن پرداخت و برای مشکلاتش چاره جویی کرد، در عمل مدیریت نیز پدیدار شد حتی این مفهوم در فرهنگ قرآنی نیز مطرح است زیرا خداوند بارها خودش را

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

1-1 مقدمه :

مدیریت یکی از مهمترین فعالیتهای انسان است. سابقه تئوریک مدیریت هرچند از لحاظ زمانی به حدود 1900 می رسد ولی بی شک از زمانی که انسان گروه را ساخت و جامعه اولیه را بنیاد نهاد و نیز از آن هنگام که به شکار و در غار زیستن پرداخت و برای مشکلاتش چاره جویی کرد، در عمل مدیریت نیز پدیدار شد. حتی این مفهوم در فرهنگ قرآنی نیز مطرح است زیرا خداوند بارها خودش را مُدَبِّرُ الامور دانسته است، مانند : (( اِنَّ رَبَّکُمُ اللهُ الَذی خَلَقَ السَّمواتِ و الاَرضَ فی سِتَّهِ اَیّام ثُمَّ استَوی عَلَی العَرشِ یُدَبِّرُ الاَمرَ ))[1] که اوج تدبیر خود را در آفرینش انسان می داند و به خود آفرین می گوید.

در عصر حاضر مدیریت را به عنوان یکی از شاخص های مهم تمدن معاصر و از جمله عوامل رشد توسعه اجتماعی و فرهنگ جوامع کنونی بحساب می آورند. توسعه هر جامعه ای مستلزم توسعه در نظام آموزش و پرورش آن جامعه است. شناسائی عوامل مؤثر در بهبود کار این نظام پیدا کردن نقاط ضعف آن و ایجاد تغییرات مفید با توجه به نیازهای جامعه از ضروریات است. برخی از صاحبنظران دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می دانند و علم مدیریت را در شمار یکی از پیچیده ترین رشته های علوم انسانی به حساب می آورند. زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول نظریه ها و سبک های مدیریت و افزایش مهارتهای انسانی، اوراکی و فنی می توان چهره سازمانها را دگرگون ساخت. از بین مدیریتها، مدیریت آموزشی از دشوارترین، پر اهمیت ترین و حساس ترین انواع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی است. در واحدهای آموزشی به لحاظ اهداف پیچیده و بسیار گسترده ، فعالیتهای متعدد و متنوع و روشهای اجرایی گوناگون ، مدیریت و رهبری آموزشی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است.

مدیریت آموزشی در مدارس، مرکز ثقل فعالیتهای گوناگون قرار گرفته و به عنوان منبع انرژی روانی ، شرایط مساعد انگیزشی را برای عوامل آموزشی و پرورشی مدرسه، عوامل اداری و اجرایی و از همه مهمتر فراگیران هموار سازد.

ماندگاری و بقا، رشد و پویایی واحدهای آموزشی در عصر انفجار اطلاعات و انفجار جمعیت اتکال به محوریتی توانا و دانا دارد، رهیافت به کمال و تعالی با رهبری و هدایت سکانداران شایسته صورت خواهد گرفت.

2-1 بیان مسأله

انتخاب و انتصاب مدیران واحدهای آموزشی با توجه به نقش حساس و تحول آفرینی که آنان بر عهده دارند،از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در واقع توفیق نظام آموزشی به تدبیر و دور اندیشی مدیران به عنوان رهبران آموزشی بستگی دارد. البته مساله انتخاب و انتصاب مدیران بر اساس ملاک ها و شایستگی ها، موضوع جدیدی نیست و بدون تردید در طول تاریخ آموزش و پرورش همواره یکی از دلمشغولی های متولیان امر گزینش و انتخاب افراد صاحب صلاحیت بوده و سعی در بکارگیری شایستگان در این سمت بوده است و پیمایش پیشینه 91 ساله[2] آن، آسیب شناسی، جمع آوری نظرات صاحبنظران دانشگاهی، مطالعات تطبیقی آموزش و پرورش کشورهای پیشرو در این پژوهش نشان از عنایت و توجه و دغدغه آمیز و حساسیت فوق العاده به آن در طول این سالیان بوده است. از طرفی نیز نبود ابزاری که بتوان براساس آن با حداقل خطا به تصمیم گیری در این مهم پرداخت از نگرانیهای مسئولین می باشد.

در طول نیم قرن گذشته، اوضاع و تحولات اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان آن چنان دست خوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان شباهتی میان ساختار روابط افراد در حال و گذشته پیدا کرد و صاحبنظران را بر آن داشت تا عواملی را که موجب چنین پیشرفتی شده است، مورد بررسی قرار دهند. و اهمیت آن را در این باره معلوم دارند، تا بتوانند علت عقب ماندگی کشورهای جهان سوم را مشخص و معین کنند.

اغلب با بررسی نقطه نظرات کارشناسانه متخصصان و محققان معلوم می شود که محققان و صاحبنظران بر این نکته اتفاق نظر دارند که مهمترین سرمایه و اموال هر سازمانی، نیروهای متخصص و مدیران لایق و کارآمد آن می باشند. بطوریکه گسترش تعلیم و تربیت، فن، تکنیک و مدیریت عوامل مهم رشد و توسعه کشورها می داند. در عرصه مشارکت، ترقی و پیشرفت هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی مشارکت افراد است که در مدارس آن جامعه انجام می شود. بنابراین از آنجائیکه مدیران واحدهای آموزشی، در کیفیت اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت نقش اساسی بر عهده دارند و برای اینکه از عهده ایفای این نقش برآیند، لازم است که با « ارزش ها » ، « مهارت ها » ، « توانمندی ها » ، « ویژگی ها » و « شایستگی ها » متناسب با این مسئولیت خطیر و بویژه که رویکرد مدرسه محوری مسئولیت آنان را در این فرآیند دو چندان می سازد برخوردار باشند.

مدیران در واحدهای آموزش و متناسب با ویژگی هریک از دوره های تحصیلی وظایف و کارکردهای گوناگونی را عهده دار هستند و انتظارات متعددی را می باید برآورده سازند. انجام وظایف و برآوردن انتظارات جامعه نیازمند داشتن دانش، مهارت، صلاحیت و آگاهی های مختلفی است. این موضوع خوشبختانه در برنامه توسعه دولت در فصل اول به روشنی بیان و بر ارتقای توان فنی و علمی مدیران تاکید می نمایند.

بطوریکه در فصل اول سند برنامه سوم توسعه به اصلاح ساختار اداری و مدیریت پرداخته و ضمن بیان مشکلات مدیریت و مدیران جهت توسعة منابع انسانی و تقویت مدیریت سازمانها، تاید به ارتقای علمی و مهارتهای مورد نیاز مدیران دارد.

همچنین بند « د » آیین نامة اجرایی مادة 150 قانون برنامة سوم توسعه نیز تاکید بر افزایش مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران سطوح مختلف در آموزش و پرورش نموده است.

از طرف دیگر با نگاهی به سطح تحصیلات مدیران واحدهای آموزشی برنامه ریزی به ارتقاء توان فنی و تفضیلی مدیران دو چندان می سازد بطوریکه در حال حاضر از تعداد ( 76592) نفر مدیر واحد آموزشی در سه مقطع، تعداد 16836 ( 98/21 درصد ) دارای مدرک تحصیلی دیپلم و کمتر ( تعداد 27962 ) ؛ ( 51/36 درصد) فوق دیپلم و تعداد 30523 ( 85/39 درصد ) لیسانس؛ فوق لیسانس 1262 ( 65/1درصد)؛ دکترا تعداد 8 (01/0 درصد) هستند و نکته قابل توجه اینکه از تعداد کل مدیران واحدهای آموزشی تنها 5226 (78/6 درصد) مدیران دارای مدرک تحصیلی مدیریت آموزشی هستند.

شکل 1-1 توزیع فراوانی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی و رشته تحصیلی مرتبط

مدرک تحصیلی

دیپلم و کمتر

فوق دیپلم

لیسانس

فوق لیسانس

دکتر

جمع

تعداد مدیران هر سه دوره

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی کل

درصد کل

16836

98/21

27962

51/36

30523

85/39

1262

65/1

8

01/0

76592

100

تعداد مدیران مرتبط

-

-

252

33/0

4441

76/5

533

69/0

-

-

5226

78/6

بنابراین بررسی و تعیین دانش و مهارتهای مورد نیاز مدیران مدارس و سرمایه گذاری، تهیه و تصویب ضوابط و قوانین لازم و نیز اجرای طرح های مناسب در زمینه جذب، تربیت و نگهداری مدیران از ضروری ترین اقدامات در جهت اصلاح نظام مدیریت آموزش و پرورش و حرکت به سوی اعمال « اصل شایسته سالاری » در مدیریت آموزشی است.

مدیریت آموزشیمدارسمدیریتواحد های آموزشی

بررسی مدیریت رفتار سازمانی

سازمان ها متشکل از مجموعه از انسان ها هستند که این افراد هر یک دارا شخصیت منحصر به فردی هستند که در تعاملات خود با سازمان و دیگران آن را بروز می دهند مدیریت رفتار سازمانی مبحثی است که به هدف دادن و شکل بخشیدن به این رفتارهای متفاوت می پردازد و سعی می کند با روش ها و متدهای متفاوت از بروز هرگونه تناقضات و اختلافات دوری کرده و برای پیشبرد کار گروهی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	14

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

چکیده:

سازمان ها متشکل از مجموعه از انسان ها هستند که این افراد هر یک دارا شخصیت منحصر به فردی هستند که در تعاملات خود با سازمان و دیگران آن را بروز می دهند. مدیریت رفتار سازمانی مبحثی است که به هدف دادن و شکل بخشیدن به این رفتارهای متفاوت می پردازد و سعی می کند با روش ها و متدهای متفاوت از بروز هرگونه تناقضات و اختلافات دوری کرده و برای پیشبرد کار گروهی و یا آن پروژه تلاش می کند. در این تحقیق به تعریف مدیریت و مدیریت رفتار سازمان به طور اخص توجه شده و روش هایی برای مدیریت و رهبری بهینه تر رفتار سازمانی در پروژه ها اشاره شده است.

واژگان کلیدی: مدیریت، رفتار سازمانی، پژوهش، فرهنگ سازمانی

مقدمه:

شاید نخستین پرسش درباره ی مدیریت که باید به آن پرداخته شود صرفاً این است که چرا به مدیریت نیاز داریم؟ نیاز به مدیریت شاید در چند مفهوم خلاصه شود. ارتباط مسائل با یکدیگر و پیچیدگی رفتارهای انسانی.

اگر حجم کارهای گروهی کم بود و تکنولوژی و ؟؟ کاربردی برای زندگی نسبتاً ساده بود. نیاز اندکی به مدیریت به طور اعم و مدیریت رفتار انسانی به طور اخص وجود داشت. هر کدام می توانستیم راه خود را برویم و از تلاش های برنامه ریزی و مدیریت که به طور اشتراکی انجام می شد بی بهره بودیم. به هر حال حقیقت آن است که پیچیدگی روابط انسانی آن چنان زیاد است که این حالت وجود ندارد.

در جوامع در حال رشد، مدیریت ممکن است با شکل دهی الگوی رشد به منظور دسترسی به الگویی دلپسند و جذاب برای سازمان ها سر و کار داشته باشند. ولی در جوامع کهن تری که در حال رشد نیست در رشد نیز پیش بینی نمی شود مدیریت بیشتر به نگهداری و بهبود وضع موجود سر وکار دارد.

در اهمیت افراد درسازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کارکردن با دیگران دانسته‌اند. مدیران برای اینکه بتوانند با افراد کار کنند الزاماً باید ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق این ویژگی ها افراد را به کار ببرند، چرا که بعضی از مشاغل و فعالیت ها با ویژگی های شخصیت افراد تطابق ندارد و همین عاملی می شود تا فرد و سازمان در رسیدن به هدف های خود با شکست مواجه شوند (مقیمی، سید محمد).

گروهی از محققان در زمینه مدیریت، اقدامات زیر را جهت بهبود وضعیت اصول اخلاقی در محیط های کاری پیشنهاد کرده اند:

1- با خود برخوردی اخلاقی داشته باشید

2- انتخاب کارمندان با استعداد

3- توسعه قوانین معنادار اخلاقی

4- آموزش اصول اخلاقی

5- تقویت رفتارهای اخلاقی

6- ایجاد موقعیت ها، واحدها و سایر مکانیسم های ساختاری جهت رویارویی با اصول اخلاقی (کریتنز- ترجمه1384) به طور کل رفتار سازمانی که هدف ویژه این تحقیق پرداختن به آن می باشد عبارت است از مطالعه ی منظم (سیستماتیک) عملیات اقدامات، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. در رشته رفتار سازمانی سعی می‌شود تا مطالعه یا بررسی منظم جایگزین قضاوت شهودی می شود. (رابینز. استیفن.ص2)

بررسی ها نشان می دهد که سیاست گذاران کشورهای توسعه یافته احساس می کنند که عضوی اساسی و ؟؟ در برنامه ریزی تحقیقاتی نادیده گرفته می شود این عنصر ارتقاء و پیشرد قابلیت های مدیریت تحقیقات در عرصه های مختلف است. با وجود سرمایه گذاری ها و تسهیلات کافی تحقیقاتی در این کشورها نبود مدیران مجرب و آموزش دیده منتهی به افت بازده پژوهش ارائه طرح های نه چندان نوید بخش و کاهش اعتبار و اهمیت بخشی تحقیقات نسبت به توسعه می شود (پسران قادر، مجید، ص85،1384).

رهبری و مبانی مدیریت از نظر اسلام:

بسیاری به این اندیشه هستند که با «مدیریت اسلامی» می توانند به قوانین مدیریت در جامعه اسلامی خود برسند و پدیده های علمی سازمان را با مباحث مدیریت اسلامی که مکتب است و روش حل عادلانه این موضوعات را بیان می دارد حل نمایند. غافل از این که مدیریت اسلامی در اینجا به هر قاعده اساسی اداری که با اندیشه عدالت اجتماعی ارتباط یابد اطلاق می گردد و حال آنکه علم مدیریت یا اداره، شامل هر نظریه ای است که رویدادهای عینی اقتصادی و اداری را دور از هر گونه اندیشه عدالت خواهانه و پیش ساخته ذهنی تفسیر می کند. در قلمرو رهبری سازمان که در حقیقت رسالت اصلی مدیر است برخورداری از صفات رهبری و عامل و به احکام مکتب بودن از جمله عواملی است که قدرت پیشبرد کار در حیطه‌‌ی سازمان ها را میسر می سازد (مشبکی، اصغر، 1385).

هدف های رفتار سازمانی:

رفتار سازمنی به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم که این مسئله با مسئله بهبود و توسعه ی مهارت های انسانی سر و کار دارد ولی به صورت دقیق این هدف ها عبارتند از کمک به توجیه، پیش بینی و کنترل و رفتار سازمانی (پی. رابینز. استیفن. ص7).

رفتار سازمانیمدیریتهدف های رفتار سازمانیپژوهشفرهنگ سازمانی

بررسی مدیریت اطلاعات به روش XML

امروزه بیشتر شرکتها در صنایع مختلف از مول Relational یا (RDBMS) برای ذخیره کردن و مدیریت اطلاعات مهم کاری و شغلی استفاده می کنند در حقیقت سه عرضه کننده مهم Data Base بزرگترین شرکتهای نرم افزاری در کل دنیا هستند، oracle، CBM (DB2)، Microsoft (S21 Server) در طول 4 سال گذشته XML به طور غیر قابل بحثی هم برای تبادل داده ها و هم برای مدیریت contentها به

دسته بندی	کامپیوتر و IT
فرمت فایل	doc
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

امروزه بیشتر شرکتها در صنایع مختلف از مول Relational یا (RDBMS) برای ذخیره کردن و مدیریت اطلاعات مهم کاری و شغلی استفاده می کنند. در حقیقت سه عرضه کننده مهم Data Base بزرگترین شرکتهای نرم افزاری در کل دنیا هستند، oracle، CBM (DB2)، Microsoft (S21 Server) در طول 4 سال گذشته XML به طور غیر قابل بحثی هم برای تبادل داده ها و هم برای مدیریت contentها به صورت استاندارد درآمده است. بنابراین بسیاری از توسعه‌دهندگانData Base و Applicationها با این مساله روبرو شده اند که داده های XML را به شکل relational تبدیل کنند.

بعد از اینکه دلایل imput کردن (اکیومنتهای XML به Relational Data Base را مطرح کردیم، با استفاده از مثالهای ساده به صورت مفهومی شرح خواهیم داد که چگونه هر XML Document را به Relational Data Base map کنیم، در بخش آخر که به توسعه دهندگان Java اختصاص می یابد شرح خواهیم داد که چگونه XML را به طول رابطه ای Data Base مپ کنیم، JDBC و SAXAPI برای هر برنامه‌نویس یک راه جهانی برای mport کردن داکیومنتهای XML به مدل رابطه‌ای پایگاه داده فراهم
می کنند.

I. مبانی XML/ RDB

چرا Data Base های رابطه ای و XML تکمیل کننده یکدیگر هستند به جای اینکه در رقابت با یکدیگر باشند؟ XML تاثیر بسیار وسیعی روی تکنولوژی صنعت داشته است تا آنجا که بسیاری فکر می کنند Data Base های XML سرانجام جایگزین بیشتر RDBMS های رایج خواهد شد. حالا که حرفه ای های IT شروع به پیاده سازی راه حلهای قابل دوام برای XML کرده اند در این زمینه هیجان و برانگیختگی برای تلاش به وجود آمده است.

با توجه به این تکنولوژی جدید به این نتیجه می رسیم که XML و RDBMS می‌توانند به عنوان تکنولوژیهای تکمیل کننده هم مطرح شوند در واقع بهایی که برای استفاده هوشمندانه از این دو تکنولوژی پرداخته می شود قابل توجه است برای اینکه توانایی های منحصر به فرد این دو دارای جنبه های بسیار متنوعی است.

Relational Data Base ها بلند آوازه هستند به خاطر قابلیت جستجو، استفاده از SQL و برای پرس و جوی موثر و کارایی چون از indexها استفاده می کند آنها Data را به طور کار آمدی ذخیره می کنند بدون هیچ افزدنگی. چون هر واحد از اطلاعات در یک مکان ذخیره شده است (نرمال سازی).

قابلیت اطمینان آنها و قابلیت سنجش آنها برابر است و می توانند در دسترس باشند برای تعداد زیادی از کاربردهای همروند به علاوه با استفاده از مکانیزم های loclcing و caching دارای مدیریت قوی و جنبه های امنیتی بالایی هستند.

هرچند با وجود ابتکارات اخیر در زمینه XML و تکامل استانداردهای پدید آمده جدید مثل xquerg هنوز هم XML از رقابت با تکنولوژی کامل و چندین ساله‌ای مانند RDBMS به عنوان یک قالب برای Data Base دور است.

Abstract کردن دستورالعملهای قابل خواندن توسط ماشین به متنهای قابل خواندن توسط انسان بدون قیمت به دست نمی آید و XML هنوز به عنوان مخزن ذخیره سازی Data و مکانیزم دسترسی کم بازده است توانایی های XML در جنبه های مختلفی قرار گرفته اند.

1- Text Base است. 2- قابل خواندن توسط انسان است. 3- مستقل از Platform است و 4- Open Standard است در واقع برای همه Systemها کم کم به صورت Lingua France در می آید.

ماهیت خود تشریح کننده آن باعث می شود که داده های ساخت یافته را بدون هیچ اطلاعات اضافی تشریح کند.

ساختار آن اصلی است. و برای یک سند XML باعث صحت و درستی انتقال و ارائه بیشتر آن می شود. اینکه بیشتر از هر استاندارد دیگری قابلیت درک شدن مستقیم را دارد از پیش معلوم است که در آینده به دلیل قابلیت اطمینان، قابل سنجش بودن و کارایی بالایی Save شدن Dataها در مول Relational حالا دیگر ضروری است که بتوانیم XML را به Relational Data Base، map کنیم.

2- چرا مستندات XML را به Relational Data Base، import کنیم؟

a- تبادل داده ها

حرفه ها در سراسر صنایع بر این تلاش هستند که XML را سازگار کنند با اینکه Data را بین Application ها (A2A) و سازمانها (B2B) به اشتراک بگذارد XML یک راه بدیهی است برای سیستمهای ناهمگن (Heterogenous) که داده ها را در شبکه به اشتراک بگذارند. به علاوه به عنوان روش استانداردی برای ارسال و دریافت داده ها توسط شرکتهای نرم افزاری پذیرفته می شود. در واقع پیام رسانی XML به صورت تصاعدی جایگزین قالب اختصاصی EDI می شود به منظور انجام معاملات Bussiness to Bussiness ماهیت خود تشریحی XML باعث تبادل آسان تراکنشی اطلاعات بین شرکای حرفه ای سیستمهای ناسازگار می شود، بنابراین به طور کلی ارتباطات B2B را آسان می کند و آن را جایگزین EDI می کند.

b- XML Data Repositorg

جنبه پرس و جویی قدرتمند RDBMS می توانند مثل یک اهرم به کار رود هنگام تجزیه سندهای بزرگ اگر اندازه فایلهای XML از یک حد مشخصی تجاوز کند یا خیلی زیاد باشد، سودمند است که اطلاعات را به قالبی که بتواند به طور موثر بازیابی شود، تبدیل کنیم.

بزرگترین رقیبان در زمینه XML Data Base، Oracle، S2L Server هستند.

متاسفانه اینترفیس RDMS XML از یک فروشنده به فروشنده دیگر متفاوت است و قابل حمل نیست.

به عنوان باقیمانده این مقاله سعی دارد ثابت کند که تفاوت ماهیتی بین شکل ذخیره‌سازی داده در این دو فرم باعث می شود map کردن یکی به دیگری بسیار سخت شود و import کردن سندهای XML به Relational Data Base لازم است.

هرچند که این یک پروسه بحرانی است که تجارت انتخاب کرده است.

c- امکان پیشرفت Relational Data توسط سرویسهای وب

سرویسهای وب همان علاقه اولیه ای ار که Java، S سال پیش XML دو سال پیش در صنعت کامپیوتر داشت را تجربه می کنند.

و توسط تمام غولهای نرم افزار مثل Inicrosoft، NET و FBM و Sun و Oracle و HP و… پشتیبانی می شود. یک سرویس وب یک Application Interface وابسته به برنامه را توسط Remote Application ها قابل دستیابی می کند همانطور که یک HTML Server یک واسط کاربر را برای Bruser قابل دستیابی می کند.

سرویسهای وب با استفاده از یک پروتکل مبنی بر XML به نام Simple Abject Access Protocol (SOAP) قابل دستیابی می شوند.

همچنین Data به عنوان نوع XML باز گردانده می شود. بنابراین با استفاده از سرویسهای وب داده های XML می توانند به صورت Transparent با Data Base، import شوند.

توسعه دهندگانی که قصد دارند که از پایگاه داده Relation شان به عنوان یک سرویس وب استفاده کنند، قانونهای Mapping این مقاله را بسیار آموزنده یافته اند.

3- مدل Relational در مقابل نمایش سلسله مراتبی Data:

هنگامی که به map کردن XML به یک Relational Data Base نگاه می کنیم با دو ساختار داده ای کاملاً متفاوت مواجه می شویم.

a- ساختار داده ای Relational:

یک پایگاه داده Relational به بهترین نحو به عنوان یک اسکمای Data Base توصیف شده است و توسط موجودیتهای گوناگون (جداول) که ساخته شده برای پاسخگویی به نیازهای کاربران تعریف شده است Relational Data Base توسط مجموعه ای از جداول که توسط روابط یک به یک، یک به چند و چند به چند به هم پیوند داده می شوند نشان داده می شود هر جدول از مجموعه ثابتی از ستونهای ثابت (که فیلدهم نامیده می شوند) ساخته می شوند که همان Attoibute ها در
Data Model هستند.

همچنین تعداد نامحدودی از سطرها (یا رکوردها) که در هر جدول وجود دارند. یک پایگاه داده رابطه‌ی از سیارها از Data Type ها پشتیبانی می کند هر جدول با یک کلید منحصر به فرد (Primary Key) مشخص می شود که بقیه جداول می توانند از طریق کلید خارجی خودشان به این کلید اصلی ارجاع داشته باشند طراحی جداول Relational، Data Base را جواب تمام نیازهای موجود می کند وتوسط نرمال سازی تمام Dataها با جزئیات قابل استفاده اند چون هر بخش غیر کلیدی داده تنها در یک مکان حق قرار گرفتن دارد. (نرمال سازی)

b- ساختار داده ای XML

در مقایسه، بهترین راه نمایش داده متعلق به XML، ساختار درخت است و روابط بین عناصر نیز توسط Containment بیان می شود. هر نود درخت توسط یک عضو متعلق به XML مشخص می شود که می تواند یک یا چند Attribute را در خود نگاه دارد درجه پیچیدگی این درخت توسط یک DTD مشخص می شود (Document Type Definition) یا یک اسکمای XML.

توانایی XML بعضی وقتها نقطه ضعف آن است چون می تواند یک قالب همه منظوره داشته باشد و یک ساختاری پایه که هر عنصر داده ای را تقریباً همه جا نشان دهد، در مقابل می تواند به عنوان یک ساختار سلسله مراتبی محکم در Application های دیگر مطرح شود که همه اینها بستگی به DTD یا اسکمای XML ای دارد که آن را مشخص می کند. اگرچه ذاتاً نمایش دادن داده های رابطه ای برای XML سخت است چون به سختی می تواند مجموعه ای از روابط موجود بین جداول رابطه ای در یک سند XML را نمایش دهند Constraint هایی که در RDBMS وجود دارند و باعث می شوند که بسیار کارا باشد در XML وجود ندارند به علاوه قالب بندی شل XML به کلی با استراتژیهای کارای XML ضدیت دارد بنابراین مپ کردن یک سند XML به یک پایگاه داده رابطه ای در بیشتر حالتها پیچیده است همچنین نیاز به یکسری تخصصها و مهارتها هم برای RDMS و هم طراحی داده های XML هست و همینطور یک متد برای مپ کردن هر عنصر از اسکمای XML به اسکمای
Data Base.

4- XML Schemas VS.DTDS

برای رسیدن به مقصودمان باید راهی بیابیم برای تعریف دقیق ساختار درختی XML قبل از شروع به map کردن آن، بخشی از توانایی XML از انعطاف پذیری آن در ساختن عناصر و Attribnte ها ناشی می شود بنابراین برای تعریف و معتبر کردن ساختار XML به فایل دیگری نیاز داریم در ابتدا به این خاطر که XML از نسخه قدیمی تری به نام SGML پدید آمده تنها توسط DTD ها تعریف می شود.

امروزه، با وجود اینکه اکثر سندهای XML توسط DTDها تعریف می شوند، اسکماهای XML که توسط W3C تعریف شده اند- به جای DTDها جایگزین می‌شوند تا بر محدودیتهایی که ماهیتاً در DTDها وجود داشت غلبه کنند به این دلیل مایکروسافت برای خودش فرمت و شکلی از اسکمای XML تعریف کرده XDR (XML Data Reduced).

ممکن است ظرف 3-2 سال آینده اسکمای XML راهی جهانی شود برای نشان دادن ساختار اطلاعات مربوط به XML در مقایسه با DTDها که از Syntax متفاوتی استفاده می کنند اسکماهای XML تنها یک Document دیگر از XML است در نتیجه قابل توسعه است. به علاوه آنها از مجموعه ارزشمندی از انواع داده و محدودیتهای عناصر که خیلی مهمند پشتیبانی می کنند همچنین می توانیم تعداد عناصر تکرار شده را هنگامی که داده تعریف می شود نگاه داریم که این کار در DTDها ممکن نبود.

به این خاطر که اسکماهای XML، همان داکیومنتهای XML هستند به راحتی می‌توانند توسط Style Sheet های XML نمایش داده شوند برای نشان دادن سازگاری سریع این استاندارد جدید بعضی از XMLها با گروهها کار می کنند مانند Legal XML که در نظر دارد حرکتی به سمت XML Schema داشته باشد. در بقیه این مقاله ها از XML Schema به جای DTD استفاده می کنیم به خاطر مزایایی که در بالا یادآور شدیم و همینطور برای آشنا کردن خوانندگان با استاندارد جدید.

در بخش 2 از کلمات کلیدی Chice و Sequence استفاده خواهیم کرد که توسط اسکمای XML W3C تعریف شده است.

II. Unmarshaling به وسیله مثالها:

XML Schema پیش از 44 نوع داده (Data Type) درون خود دارد در مقایسه با DTD که تعداد کمی Data Type دارد، به عنوان پیامد انواع داده XML Schema می‌توانند به درستی به نوع داده های مدل Relational Data Base، map شوند.

1- mapping مبنی بر Table و جدول

قبل از Unmarshaling سندهای پیچیده XML به مدل Relational Data Base، با آسانترین تغییر شکل به یک Relational Data Base شروع می کنیم: Mapping مبتی بر جدول

در زیر سند XML را Unmarshall می کنیم که دو سری از کارمندان را در یک سازمان لیست می کند.

همانطور که طراحی شده این داده می تواند به آسانی در یک جدول Relationa مانند زیر Insert شود.

به خاطر Unique بودن، EMPND می تواند به عنوان کلید اصلی در این جدول استفاده شود همچنین اگر نتوانستیم یک ستون یا ترکیبی از چند ستون بیابیم که خاصیت Unique بودن را داشته باشد خودمان باید یک ستون اضافی ایجاد کنیم که نقش کلید اصلی را بازی کند.

هنگامی که به Relatioonal Data Base، map می کنیم، Attributeهای XML می‌توانند به ستونها مپ شوند دقیقاً با همان روشی که عناصر XML می توانند مپ شوند هر دوی آنها یک نوع از رابطه را برای RDBMS نمایش می دهند: (Containment) بنابراین داده متعلق به XML می توانند به همین شکل map شود.

در واقع روش آخر بهتر است چون فشرده تر است و به جدول Relational، نزدیکتر است بنابراین آسان تر اینست که سندهای XML را با اسکمای XML مپ کنیم به شکل زیر که یک عنصر ترکیبی با لیستی منحصر به فرد از Attribute ها را نشان می دهد.

این اسکمای XML حداقل سندهای XML را نشان می دهد با تنها یک نوع ترکیبی و با لیستی از Attribute های تکراری.

2- Exressing Containment

اکثر سندهای XML ساختار پیچیده تر و سطوح Containment سخت تری از مثال بالا دارند فرض می کنیم که سند XML شامل آدرس خانه هر کارمند است.

طابق با خصوصایت W3C، یک نوع پیچیده دارای یک یا چند عنصر است، مندرجات ترکیبی و بعضی از Attributeها جایی که یک نوع ساده مقدار داده ای منفردی را نگاه می دارد. برای هر عنصر با نوع ساده، نیازمند این هستیم که جدول جدیدی بسازیم که داده مطابق با آن را نگاه دارد که در این مثال اطلاعات مربوط به آدرس خانه کارمند است. به عنوان یک قانون عمومی یک نوع Complex توسط کلید اصلی به جدول map می شود و یک نوع Single (ساده) به یک ستون map می‌شود، در اغلب موارد ما مطمئن نیستیم که مقدار یک عنصر خاص XML، منحصر به فرد باشد پس باید هنگام map کردن یک کلید اصلی ایجاد کنیم.

بنابراین همزمان مجبوریم که یک کلید اصلی ایجاد کنیم که مقدارش خارج از جداول Relational بی معنی است تا بتوانیم قانون جامعیت بازگشتی را حفظ کنیم. هنگام Import کردن داکیومنتهای Complex، XML تعداد بسیاری از کلیدها ممکن است ساخته شوند و Join های بسیاری ممکن است صورت بگیرد اگر تعداد Join بین جداول زیاد شود، باعث کاهش کارایی می شود و همینطور باعث می شود که اسکمای Data Base بسیار پیچیده شود و از حالت قابل نگهداری بیرون بیاید.

توجه: برای اینکه بتوانیم Primary Key را به صورت خودکار در یک
Relational Data Base ایجاد کنیم می توانیم از نوع داده Identity استفاده کنیم که توسط اکثر پایگاههای داده رابطه ای پشتیبانی می شود.

هنگامی که عنصری شامل عنصر دیگری است و یا اینکه Attribute که تنها یک پدر دارد از همان نوع خودش و هیچ عنصر تکراری ندارد رابطه ای که به آن نیاز داریم از نوع یک به یک است همینطور می توانیم یک کلید خارجی در هر کدام از دو جدول انتخاب کنیم دو مثال ما، می خواهیم کلید خارجی را به جدول Home Adress اضافه کنیم که با آن به جدول کارمندان ارجاع داشته باشیم.

مدیریت اطلاعاتمدیریتمبانی XMLسرویسهای وب

بررسی مدیریت تکنولوژی

هم اکنون، ما در زمانی بسیار رقابتی و متغیر زندگی می‌کنیم با محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، مواد جدید لیزر، اینترنت سر و کار داریم و سفر به قضا را نیز پیش رو داریم اشیاء را در مقیاس میکرومتر ( متر ) و نانر ( متر) اندازه‌‌گیری می‌کنیم و محصولاتی در حد میکرو می‌سازیم (که برای مشاهدة نحوه کارشان به میکروسکپ احتیاج داریم)

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مهندسی ارزش یک ابزار بهره‌وری قدرتمند

هم اکنون، ما در زمانی بسیار رقابتی و متغیر زندگی می‌کنیم. با محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، مواد جدید لیزر، اینترنت سر و کار داریم و سفر به قضا را نیز پیش رو داریم. اشیاء را در مقیاس میکرومتر ( متر ) و نانر ( متر) اندازه‌‌گیری می‌کنیم و محصولاتی در حد میکرو می‌سازیم (که برای مشاهدة نحوه کارشان به میکروسکپ احتیاج داریم).

و نیز فروشگاه‌های جدید، فروشگاه‌های جهانی و بدون مرز تأسیس شده است.

اما این بازارهای جهانی بطور افزاینده‌ای در حال شلوغ شدن است. رقابت برای بدست آوردن سهم بازار شدید شده است و شرکت‌ها روز به روز بیشتر به سمت نوآوری برای توسعه و بازاریابی برای محصولاتشان پیش می‌روند و بر همین اساس پایه‌ریزی و برنامه‌‌ریزی می‌شوند به تکنولوژی‌های جدید فاکتور مهمی در موفقیت شرکت‌های خصوصی، در اثر بخشی فعالیت‌های دولتی و سرزنده نگهداشتن اقتصاد ملی می‌باشد. مواجه شدن با این حقیقت این نکته را به ذهن می‌رساند که ایالات متحده باید منابع بیشماری را برای کشف و ایجاد تکنولوژی‌های جدید و پیشرفته صرف کند.

گزارش 1987 انحمن تحقیقات ملی ایالات متحده، که به نام مدیریت تکنولوژی نامیده شده است، توضیح می‌دهد که: تکنولوژی می‌تواند در بازار جهانی، شرکتی را با مزایای ویژه رقابتی بوجود بیاورد.

اما ابتدا باید به خاطر داشته باشیم که فقط ایجاد تکنولوژی جدید به تنهایی نمی‌تواند موفقیت ما را تضمین نماید، زیرا زمانی که تکنولوژی موفق می‌شود، بیشتر به مسائل اقتصادی ربط دارد تا به مسائل تکنیکی

دیوید آدامسون (David adamsom) در کتابش به نام، تکنولوژی بالا، Wire بالا، بیان می‌دارد که «سالهای قبل پیتر دراکر (Peter Drucker) متخصص مدیریت گفت که یک تکنولوژی مجبور است یک Cost advantage ده به یک برای آن داشته باشد. تا شانسی برای انتخاب ساختار موجود یک صنعت وجود داشته باشد.

او قصد دارد که بگوید: یک مثال خوب برای ان Dupont’s kevlar است، ماده‌ای که برای استحکام بیشتر نایلون به کار می‌رود. انتظار می‌رود این ماده جای خودش را در هر لاستیکی در هر ماشینی در جهان پیدا می‌کند، اما تعداد کمی از بازارها در اختیار گرفته است. بازارهایی Dvpont hoped kevkar از قبیل لباسهای اسکی یا Bollerproof.

مثالی دیگر، استفاده از ربات‌ها برای انجام کارها در کارخانه‌ها، ادارات و خانه‌ها است. در اوایل دهة 1980، بسیاری از شرکت‌ها فکر می‌کردند بازار ربات‌ها، وسیع خواهد شد، در اینجا تکنولوژی وجود داشت، اما هزینه نهایی بسیار بالا بود، اقتصاددانان بسیاری از این شرکت‌ها را از صحنة تجارت بیرون بروند و الان تعداد کنی از شرکت‌ها وجود دارند که ربات تولید می‌کنند. بنابراین تکنولوژی‌های جدید و مسائل اقتصادی باید پا به پای هم پیش بروند.

حرفه مهندسی صنایع با توجه به حوزه فعالیت وسیعی که دارد، از خط مشی‌های دیگر مهندسی‌ها جداست. یک مهندس صنایع تصویر نهایی از بهره‌وری را ارائه می‌دهد. در حقیقت هر کاری که مهندس صنایع انجام می‌دهد، در تحلیل نهایی در بهبود بهره‌وری به آن دست پیدا می‌کنیم.

در بالاترین مفهوم، بهره‌وری نسبت نتایج بدست آمده به روی منابع موجود می‌باشد، به عبارت دیگر خروجی بر روی ورودی.

خروجی می‌تواند از محصولات یا اشیائی که به راحتی تعریف یا اندازه‌گیری می‌شوند، یا در قالب خدمات باشد خدماتی از قبیل تحقیقات یا فعالیت‌های پلیس، که ارائه یک تعریف یا اندازه‌گیری در هر دو اینها مشکل است.

نه تنها ورودی می‌تواند کار و مدیریت باشد بلکه تجهیزات، تدارکات، آموزش، پیشرفت تکنولوژی و تخصیصد منابع طبیعی باشد. بطور کلی می‌توان گفت، می‌توان بهره‌وری را با افزایش تولید یا خدمات در حالی که هزینه‌ها ثابت نگهداشته می‌شوند، افزایش داد. یا اینکه هزینه را کاهش دهیم در عین حال که تولید ثابت است.

بنابراین هر تکنیکی که به کاهش هزینه در عین حال که کیفیت و کمیت ثابت است کمک می‌کند، یک روش برای بهبود بهره‌وری است. گزارش سال 1984 اداره حسابرسی ایالالت متحده، مهندسی ارزش را اینگونه توصیف می‌کند: «روش علمی برای تحلیل محصول یا خدمات بطوری که زمانی که مهندسی ارزش در بخش برنامه‌های حمل و نقل استفاده شد، نسبت به سایر روش‌های کاهش هزیئنه‌ای که استفاده شده بود، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعالم نمود که با انجام این مطالعه محیط زیست انجام داد، در سال 1985، همین مرکز (GAO) مطالعه دیگری را در زمینه مهنسی ارززش در دفتر نمایندگی محیط زیست انجام داد،، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعلام نمود که با انجام این مطالعه، حدود 400 میلیون دلار در یک دوره 7 ساله صرفه جویی شده است.

اخیراً، ژنرال ارشد Roy.E جانشین مسئول بخش تحقیقات و توسعه در ارتش آمریکا گزارش داده است که، با انجام یک مطالعه موفق مهندسی ارزش در ارتش آمریکا، در سال 1996 حدود 450 میلیون دلار صرفه جویی شده است.

در فوریه سال 1996، آقای کلینتون قانون 106-104 را تصویب نمود که بخش‌های دولت را ملزم به استفاده از روش‌های مهندس ارزش که در کاهش هزینه مؤثرند می‌کند و مهندسی ارزش را بدین گونه تشریح می‌کند: تحلیل عملکرد یک برنامه، پروژه، سیستم، محصول، تجهیزات، ساختمان‌ها، یا خدمات انجام شده بوسیله این مراکز یا پیمانکارها، بطوریکه به بهبود عملکرد، قابلیت اطمینان، کیفیت، ایمنی و هزینه‌های دوره عمر کمک کند. انجمن مالیات دهندگان ملی (Thenational taxpayers در حمایت از این قانون بیان داشت که این مصوبه می‌تواند 2/1 میلیارد دلار در سال 1996 صرفه‌جویی داشته باشد).

تعریف (شرح):

جمعیت مهندسین ارزش آمریکا مهندسی ارزش را اینچنین تعریف می‌کند: رویکردی سیستماتیک با روش‌های شناخته شده که عملکرد محصول یا خدمات را مشخص می‌کند، یک ارزش پولی برای آن کار در نظر می‌گیرد و مقدار، عملکرد لازم را در کمترین هزینه فراهم می‌کند.

تاریخچه:

مهندس ارزش توسط آقای لورنس مایلز یکی از کارمندان شرکت جنرال الکتریک پایه‌گذاری شد. بعد از جنگ جهانی دوم، بسیاری از موادی که مورد استفادة صنایع بود، کمیاب شد. این شرکت‌ها و در میان آنها شرکت جنرال الکتریک بدنبال کالاهای جایگزین برای آن مواد بودند. در بسیاری از موارد این کالاهای جانشین عملکرد خوبی داشتند. اگر بهتر نبودند حداقل همان کار کالای اصلی را انجام می‌دادند. مسئولان شرکت جنرال الکتریک به این نتیجه رسیدند که در چندین مورد، با جانشین کردن کالای مشابه به بهبود در بهره‌وری رسیده‌اند. از آقای مایلز خواسته شد تا روش‌هایی را به کار ببندد تا بتواند اینگونه تغییرات را بوجود بیاورد. در سال 1946 او روشی سیستماتیک، منظم و گام به گام برای پیدا کردن مواد، محصولات، اجزاء و خدمات جایگزین ابداع نمود. این فرآیند به نام آنالیز ارزش شد و رشد شرکت جنرال الکتریک با این روش موفقیت مهمی را بدست آورد. این موفقیت، این بود که توانست بازگشت سرمایه خوبی در یک سرمایه‌گذاری نسبتاً متعادل داشته باشد و این موفقیت در گسترش سریع VE در صنایع خصوصی مؤثر بود.

دولت مزایای آنالیز ارزش را سریعاً لمس نمود. در سال 1954 اداره کشتی سازی نیروی دریائی ایالات متحده، اولین مرکز فدرالی بود که از این روش استفاده نمود. در 1961، VE بصورت رسمی در بخش دفاعی کشور استفاده شد. سایر ادارات نیز از قبیل بخش داخلی (Departnent of the interior)، خدمات پستی، ادارات کهنه کار (فرمانداری‌ها) و ناسا به سرعت این روند را دنبال کردند.

اگر چه VE ابتدا در محصولات تولیدی استفاده شد، نیروی مشاهده شد که این روش در فرآیندهای طراحی و ارائه خدمات نیز قابل استفاده است. بخش دفاعی کشور، اولین کسی بود که برنامه رسمی برای انجام VE در پروژه‌های ساختمان سازی و طراحی در دستور کار خود قرار داد. در سال 1956 سه بنگاه کاری، مهندسین ارزش را به صورت تمام وقت استخدام و به کارگیری نموده بود.

مقدمه:

در روزهای ابتدائی این روش بنام تحلیل ارزش نامیده شد. بعدها نام‌های دیگری از قبیل: مدیریت ارزش، بهبود ارزش کنترل ارزش و خرید ارزش برای آن بکار گرفته شد. نیروی دریائی آمریکا نام آنرا به «مهندسی ارزش، تغییر داد، تا به جنبه مهندسی این رویکرد صحه بگذارد و این نام ـ یعنی مهندسی ارزش بیشتر از سایر نام‌ها استفاده می‌شود. علی رغم تغییر نام، هدف مهندسی ارزش همان هدف اسمهای باقی ماند، یعنی: «بدست آوردن راهی برای کنترل هزینه نهایی در طول دورة عمر محصول یا خدمات، بدون تأثیر منفی بر روی کیفیت یا قابلیت اطمینان محصول یا خدمت مورد نظر.

مهندسی ارزش این نیست که:

v به هر حال یک طراح خوب چه کاری انجام می‌دهد.

v صرفاً یک بازنگری برای حذف یک روکش طلایی (یک متغیر جزئی در محصول و هزینه)

v کاهش هزینه‌ها به روش قدیمی

v روشی برای کاهش هزینه از طریق کاهش عملکرد محصول

v روشی برای تأیید دوبارة نظرات طراح

v تلاشی برای عوض کردن کارکردهای اصلی برای کاهش هزینه‌ها.

این حقیقت که، هزینه‌های غیرضروری، عمدتاً در فرآیندها و محصولات وجود دارند، کاملاً واضح و مسلم است.

آقای لورنس مایلز به این نتیجه رسید که هزینه‌های غیرضروری می‌تواند ناشی شود از عادات و رفتارهای سنتی، فقدان زمان کافی برای طراحی، کمبود اطلاعات، کمبد یا فقدان ایده، داشتن تعصب بر روی یک ایده، پیش داوری شرایط موقتی، نبود تجربه، بوجود آمدن شکست و ضرر در استفاده از متخصصان در گذشته مسأله اصلی یافتن برنامه‌ای مناسب برای کاهش هزینه است که به کشف هزینه‌های غیر ضروری کمک می‌کند.

اغلب برنامه‌هایی که برای کاهش هزینه طراحی می‌شوند ( از قبیل: بازنگری دقیق، بررسی سریع، طراحی بر اساس هزینه بازنگری طراحی و…) عمدتاً مشخصه‌های معمولی دارند. معمولاً ممکن است یک یا چند مشخصه زیر را داشته باشند:

v قالبی سیستماتیک و سبکی ثابت دارند.

v نگهداری و حمایت از یک حوزه مشخص

v حفظ یا بهبود کیفیت

v کاهش هزینه قابل پیش‌بینی

v آموزش سازمانی

v ملاحظات دورة عمر

v رویکرد تیمی با چند گزارش علمی

مهندشی ارزش علاوه بر خصوصیات بالا یک خصوصیت دیگر هم دارد. که آنرا از همة برنامه‌های کاهش هزینه دیگر متمایز می‌کند. آن خصوصیت «تحلیل کارکرد» می‌باشد. VE، کارکرد را به نحوی که با آن همه چیز را دربارة محصول می‌توان فهمید، تحلیل می‌کند.

به عبارت دیگر با فکر کردن دربارة محصول یا خدمت مورد نظر برحسب عملکرد آن گزینه‌های جدیدی (به منظور طراحی، مهندسی یا تولید) ممکن است بدست آید که باعث بهبود کارآیی و کاهش هزینه یا افزایش عملکرد می‌شود.

بنابراین با تحقیق دربارة روش‌ها، فرآیندها و موادی که مورد نظر هستند می‌توان به کاهش هزینه رسید.

بدین ترتیب درک درست از عملکرد (کارکرد) و ارزش آن، فرق اساسی بین VE و سایر روش‌هاست.

رویکرد مهندسی ارزش:

زمانی که از VE استفاده می‌کنیم، 2 عنصر اصلی وجود دارد که برای تحقیق ضروری است:

v استفاده از یک تیم کاری

v روش تحقیق

تیم کاری:

مطالعات مهندسی ارزش بر خدماتی که از طرف گروهی از افراد ارائه می‌شود تکیه دارد. این گروه تیم کاری نامیده می‌شود و تشکیل می‌شود از افرادی که در تیم راهکارها و خط مشی‌های خودشان را ارائه می‌کنند و این راهکارها برای رسیدن به تعریف کاملی از مسأله و عملکرد آن و رسیدن به راه حلی مؤثر در کاهش هزینه‌ها و همچنین رسیدن به بهترین ارزش لازم است. کارشناسان بیان می‌دارند که عملکرد جمعی یک تیم بیشتر از عملکرد فردی افراد با همان تعداد همان کیفیت است 5 نفر است که لازم است که بهترین عدونی که برای تعداد افراد تیم می‌توان در نظر گرفت وجود تیمی با میزان مناسبی از تعهدات، شایستگی و انگیزه مهمترین ویژگی برای موفقیت آنالیز ارزش می‌باشد. تیم باید از چند رشته مختلف و بطور مرکب تشکیل شود. این مهم است که افرادی را در تیم داشته باشیم که دارای تجربه کاری یا پیش زمینه‌ای دربارة تکنولوژی مورد بحث در مطالعة ما باشند، ولی نباید افرادی را که در زمینه مورد مطالعه تجربه‌ای نداشته‌اند را محروم کنیم. ترکیبی از استعداد‌های مختلف برای رسیدن به نقاط مختلفی از مسأله مناسب است.

اعضای تیم باید هم استفاده کننده و هم تولید کننده را خوب بشناسند و درک درستی از آن داشته باشند. با وجود این مسأله در رسیدن به انواع مختلفی از راهکارهایی که ممکن است در تیم لازم شود از قبیل: طراحی، تولید، فعالیت ها، بازاریابی، خدمات به مشتری، اپراتورهای تجهیزات،‌طراحان محصول و غیره به مشکل بر نمی خوریم.

روش:

در روش VE واژه کارکرد، اشاره به این دارد که محصول چکاری انجام می دهد؟ تمام کسانی که یک کالا یا خدمت را خریداری می کنند به این دلیل است که آن کالا، کارآیی معینی را که شخص در نظر دارد فراهم می کند حال اگر این کالا یا خدمت، کارآیی مورد نظر مشتری را برآورده نکند، برای کاربر فایده ای ندارد حتی اگر کاربر هزینه کمی برای آن پرداخته باشد. رضایت او را جلب نمی کند. بطور مشابه پرداخت هزینه بیشتر برای افزایش کارآیی بیشتر از آنچه که مشتری لازم دارد، ارزش کالارا در نظر مشتری بالا نمی برد. بنابراین همانطور که کارآیی ناکافی غیر قابل قبول است، کارآیی بیش از حد بالا نیز مردود است. بنابراین کارآیی باید به دقت تعریف و مشخص شود. این تنها راهی است ک هزینه های مرتبط با آن بطور صحیح تعیین می شود.

بنابراین اولین کار در یک مطالعة VE می بایست جمع آوری نیازهای حقیقی استفاده کننده باشد یعنی خصوصیات یا کیفیت های عملکرد که باید مورد توجه قرار بگیرد تا کالای مورد نظر مفید باشد. ( این نیازها تعیین می کند که کدام یک از راه حل های ارائه شده می تواند اهداف کلی را برآورد کد، بنابراین نیاز مشتری موضوع اصلی است و طراحی باید بر اساس آن انجام شود.)

با تعیین کارکرد، می آموزیم که کدامیک از خصوصیات طراحی واقعاً لازم است. بنابراین نقش تعریف کارکرد، جستجو در مسائل پیچیده و آسان دیدن آنهاست.

بنابراین شناساسس مناسب از کارکرد برای اجرای موفقیت آمیز مطالعة VE بسیار مهم است.

مدیریت تکنولوژیمدیریتمهندسی ارزش

بررسی مدیریت و سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند. روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود. در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد.

و مدیر بر مسائل و مشکلات زیردستان آگاهی یافته در صدد حل یا رفع آنها بر می‌آید. سرپرستی ممکن است توام با سخت‌گیری و شدت عمل یا ملایم باشد. ماهیت وظایف ما شیوه سرپرستی را مشخص می‌کند. بعضی وظایف باید به طور مستمر سرپرستی شوند وظایف دیگر حدود و چهارچوب مشخصی دارند و حداقل سرپرستی را ایجاب می‌کنند.

در اینجا لازم است به یک نکته مهم اشاره کنیم در مدت مدیریت، غالباً میان مدیران و سرپرستان تفاوت قائل می‌شوند. سرپرستی همیشه اشاره می‌کند به هدایت فعالیتهای زیردستان بلافص. یعنی میان سرپرست و زیردستان فاصله‌ای نیست و فعالیتها او مستقیماً به زیردستان مربوط می‌شود. اگر سرپرستی به این معنا باشد پس در همه سطوح سازمانی صورت می‌گیرد با وجود این اگر در سلسله مراتب سازمان مدیریت سطح عملیاتی را رده اول به حساب آوریم، سرپرستان، مدیران رده اول سازمان تلقی می‌شوند. پس سرپرستان مدیران هستند که مسئولیت هدایت کار و فعالیت کارکنان عملیاتی را بر عهده دارند. مدیران سطوح بالاتر غالباً با کارکنان اداری، مثل مدیران دوایر، اعضای ستادی، منشی‌ها و غیره سروکار دارند.

انگیزش

و بالاخره لازم است در اینجا به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار و فعالیت تاکید کنیم. وظایف سازمانی هر اندازه هم که دقیق و حساب شده باشند تا زمانی که کارکنان انگیزه کار فعالیت نداشته بشاند بطور موثر به مرحله عمل در خواهند آمد. انگیزه با محرک کارکنان ممکن است کاملاً درونی باشد ولی غالباً لازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنان استفاده کند.

محیط آموزشی موثر

رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند.

اولاً محیط کار خود را با تعریف و تفسیر هدفها، تهیه و اجرای برنامه‌ها، و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا مبدل سازد.

ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادگیری نقشی دارند، آنها را در نوآوری و انجام کار موثر تقویت نماید. درچنین شرایطی است که موجبات شکوفائی استعدادها و قابلیتها فراهم می‌شود: معلمان بکار اثربخش برانگیخته می‌شوند، دانش‌آموزان به یادگیری تشویق می‌گردند والدین در جریان فعالیتهای آموزشی مشارکت می‌کنند، و روی هم رفته محیط موثر و مساعدی برای فعالیت آموزشی و تحقق اهداف آن به وجود می‌آید.

وظایف رهبر آموزشی

وظایف مدیران آموزشی در نقش رهبری عبارتند از:

1- ایجاد انگیزه در کارکنان محیط آموزشی به منظور بالا بردن اثربخشی کار و عملکرد آنها.

2- ایجاد شرایطی که کارکنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند بطوری که نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان از سوی مدیر به حداقل کاهش یابد.

3- ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از کار و فعالیت کارکنان با همکاری خود آنان بطوری که کیفیت و کمیت کار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و کاستی‌ها با همکاری و اشتراک مساعی رفع شود.

4- برقراری ارتباطات موثر با والدین دانش‌اموزان و مشارکت دادن آنان در امور مدرسه.

5- تشویق کارکنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه‌های آموزشی نظیر اهداف، روشها، مواد و کتب درسی.

6- استفاده از توان رهبری دانش‌آموزان در اداره امور مدرسه.

7- ایجاد شرایطی که به ابتکار و نوآوری میدان دهد و کارکنان را به ابتکار عمل تشویق نماید. مقام رهبری مدیر از طریق اقدامات موثر در زمینه‌های فوق تثبیت می‌شود. با وجود این، چون ایفای نقش رهبری، ملازم با ایفای نقش اداری و سرپرستی است، از این رو نمی‌توان توانائی و مهارت در انجام دادن وظایف اداری و سرپرستی را از تبحر و صلاحیت رهبری مدیر آموزشی جدا دانست. در محیط آموزشی، شخص مدیر به عنوان عضو فعال گروه نه فقط باید بتواند رفتار همکاران و کارکنان خود را تحت تاثیر قرار دهد بلکه در عین حال باید بتواند وظایف رسمی خود را با مهارت و تبحر عملی سازد.

بنابراین در ارتباط با وظایف اداری وسرپرستی او باید:

1- سازمان آموزشی و اهداف وظایف و مقررات آن را بهتر از دیگران بشناسد و درک کند.

2- روشهای مدیریت را بهتر و بیشتر از دیگران بدانند.

3- بر امر آموزش و پرورش مسلط باشد و در زمینه سرپرستی، راهنمایی امور آموزش و پرورش و تدریس، تجربه و تحصیلات بیشتری داشته باشد تا بتواند درباره عملکرد معلمان و کارکنان خود به درستی داوری کرده دانش و مهارتهای آنان را بهبود بخشد.

4- از توانائیها، مهارتها و انگیزه‌های کارکنان محیط آموزشی مطلع باشد تا به موقع از آنها استفاده کند.

با ملاحظات فوق می‌توان نتیجه گرفت که مدیر و رهبر آموزشی

اولاً باید ادراک و برداشت درستی از جهت هدف و سازمان آموزش داشته باشد و از طریق ایجاد تعهد نسبت به این هدف، کارکنان خود را بکار و فعالیت برانگیزد.

ثانیاً توانائی داشته باشد که بر رفتار آنان اثر گذاشته آنها را ورای هدفهای شخصی‌شان بر حول اهداف سازمانی متفق و یگانه سازد.

رهبری در امر مدیریت آموزشی بدان معناست که هدایت و راهنمایی کار و فعالیت در جهت اهداف نظام آموزش و پرورش صورت می‌گیرد.

تربیت مدیران و رهبران آموزشی

در نظام‌های آموزشی معمولاً افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمتهای مدیریت و رهبری آموزشی دست می‌یابند و از این رو احتمالاً مفهوم درستی از مدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها کار مدیریت را از دیدگاه معلمان نمی‌گرند. گرچه این نگرش خوب و لازم است ولی کافی نیست نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیط آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی که به مدیریت و مرکز و سازمانهای آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات، نگرشها و مهارتهای ویژه‌ای مهجز باشند. بنابراین، لازم می‌دانیم که در خاتمه بخش دوم، درباره آموزش مدیران و تربیت رهبران آموزشی به اختصار بحث کنیم.

اهمیت نقش معلم و ضرورت تربیت او سالیان نسبتاً درازی است که در اغلب نظامهای آموزشی به رسمیت شناخته شده است و همه ساله عده کثیری از داوطلبان ملی پس از طی مراحل آموزشی رسمی در مراکز تربیت معلم و دانشگاه‌ها، جذب حرفه معلمی می‌شوند و در مقایسه با معلمان که بدون پیش آمادگی به نظامهای آموزشی راه می‌یابند بدون تردید، کارآیی و اثربخشی بیشتری از خود نشان می‌دهند. با وجود این، هنوز در بعضی از کشورها شمار معلمان که آموزش حرفه‌ای ندیده‌اند بر معلمان آموزش دیده فزونی دارد.

در مقابل، اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است و از این رو غالباً اقدام چشمگیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی‌شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخشهای آموزش و پرورش به افرادی سپرده می‌شود که سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و کافی ندارند به علاوه در اغلب کشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولاً در سطح کلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشکیلات کلی نظام آموزش و پرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خود، یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی‌شود. در سطح کلان مدیریت نظام آموزشی معمولاً از خط‌مشی‌های کلی اداری کشورها مایه می‌گیرد و تصمیم‌گیریهای آموزش و پرورش دستخوش مقررات بوروکراسی‌های دولتی می‌گردد و در سطح خود در میزان شرایط فقط در زمینه تربی معلم اقداماتی به عمل می‌آید.

با این ملاحظات و با توجه به اهمیت نقش آموزش و پرورش و مدیریت آن که در فصول پیشین مورد بحث قرار گرفت، آموزش و تربیت افرادی که بتوانند در همه سطوح و رده‌های نظام آموزش و پرورش رسمی نقش‌های رهبری و مدیریت را عهده‌دار شوند بیش از پیش ضرورت می‌یابد. پیشینه معلمی و تجربه‌های ناشی از آن گرچه زمینه‌ساز خوب و لازمی برای ایفای وظایف رهبری در آموزش و پرورش است ولی به تنهائی کافی نیست. مدیران آموزشی باید علاوه بر آن در حیطه معارف، علوم و فنون و مهارتهای مرتبط با آموزش و پرورش و مدیریت، به اندازه کافی آموزش ببینند.[1]

رهبری اثربخش از راه ارتباط رویاروی میان مدیر و کارکنان

فراگرد ارتباط میان مدیر و کارکنان یکی از جوانب مهم ارتباطات سازمانی است که بازخوردهای ناشی از آن رفتار رهبری اثربخش را تسهیل می‌کند این مقاله ضمن معرفی یک مدل ساده ارتباطی میان فردی، کابرد آن را در توضیح شخصیت رهبری مدیر واژه‌بخش سازی رفتارهای متقابل میان مدیر و زیردستان نشان می‌دهد.

مدل پنجره جوهری

فراگرد ارتباط میان افراد را می‌توان مطابق شکل زیر به کمک پنجره جوهری توضیح داد.

«پنجره جوهری»

دو روان شناس به نامهای (جوزف لاقت) و (هری اینگهام) این مدل را برای مطالبات پویایی شناسی گروهی ابداع کرده‌اند. نام مدل نیز از ترکیب نامهای اول مولفان یعنی (جو) و (هری) ساخته شده است در مدیریت از این مدل برای توضیح روابط میان مدیر و زیردستان استفاده می‌شود.

پنجره جوهری معرف شخصیت فرد در روابط او با دیگران است. فرد از طریق این پنجره با دیگران ارتباط برقرار کرده درباره خود با آنان به تبادل اطلاع و آگاهی می‌پردازد چهار ربع پنجره بر اساس آگاهی از احساسات، انگیزش و رفتار تقسیم شده‌اند اگر شکل یک را بر حسب ستونها و ردیفها مورد توجه قرار دهیم، ستونها، معرف خود شخص و ردیفها معرف دیگران (گروه) است.

طبق این چارچوب، شخص دارای ویژگیهای شخصیتی معینی است که بر خود او یا بر دیگران معلوم و نامعلوم است در جریان ارتباط با دیگران بر حسب میزان بازو معلوم بودن شخصیت فرد، پنجره به چهار بخش یا ربع تقسیم می‌شود.

(ربع اول) که عرصه معمولی یا باز نامیده می‌شود، به نگرشها، احساسات، انگیزه‌ها و رفتارهایی اشاره می‌کند که برخود شخص و بر دیگران معلوم است. (ربع دوم) عرصه کور اشاره می‌کند به آنچه که بر دیگران معلوم ولی بر خود شخص نامعلوم است. (ربع سوم) عرصه خصوصی و یا پنهان و عرف چیزهایی است که بر خود شخص معلوم ولی بر دیگران نامعلوم است. بالاخره (ربع چهارم) عرصه تاریک یا بالقوه نامعلوم، اشاره دارد به ویژگیهایی که نه بر خود شخص معلوم است و نه بر دیگران .

اطلاعات و آگاهیهای موجود در این چهار ربع، ثابت و ایستا نیستند بلکه یا تداوم ارتباط میان شخص و دیگران، مبادله بازخورد و گسترش اعتماد متقابل، تغییر پیدا می‌کنند. در نتیجه این تغییرات، اندازه و شکل چهار ربع نیز دگرگون می‌شود.

هنگام رویارویی شخص با دیگران می‌توان تاثیر هر یک از چهار ربع را در رفتار و کردار او ملاحظه کرد. مثلاً عرصه عمومی شامل احساسات، نگرش‌ها، انگیزه‌ها و رفتارهایی است که معانی آنها، به یک اندازه، برخود شخص و افرادی که با آنها ارتباط برقرار کرده آشکار است. احساسات شخص و فهم او از آن آنچه بیان می‌کند (کلامی یا غیر کلامی) یا آنچه عمل می‌کند، همه با هم همخوانی دارند و با همان قصد و معنا نیز به وسیله دیگران دریافت و فهمیده می‌شوند در پندار و گفتار و کردار او هیچ چیز پوشیده مبهم و متضادی ملاحظه نمی‌شود رفتار او صادقانه و بدون پنهانکاری و مسوولیت است.

عرصه خصوصی شامل انگیزه‌هایی است که شخص به دلایلی از دیگران پنهان می‌کند.

عرصه کور شامل انگیزه‌ها و رفتارهایی است که دیگران بدان واقف‌اند ولی خود شخص از آنها بی‌خبر است. این بخش اصطلاحاً نقطه کور شخصیت محسوب می‌شود سرانجام عرصه بالقوه نامعلوم یا تاریک همان است که فروید آن را به ناهشیار تعبیر کرده و شامل جوانبی از شخصیت است که در صورت وقوف شخص بدان اثربخشی کل رفتار او احتمالاً افزایش پیدا خواهد کرد. بخش تاریک، فقط از راه درون بینی‌ و کشف خود به مدد روانکاوی، قابل دسترسی است. این بخش از شخصیت به طرز نامعلومی روابط شخص با دیگران و ارتباط درونی ؟؟؟ خودش را تحت تاثیر قرار می‌دهد. به نظر می‌رسد که در ارتباطات میان افراد وسعت یافتن عرصه عمومی شخصیت می‌تواند سازنده و مدد کار بوده اثر بخشی رفتارهای متقابل را افزایش دهد. گسترش عرصه عمومی از راه دادن و ستاندن بازخورد یا شناساندن خود به دیگران و شناختن خود از دید دیگران، امکان‌پذیر می‌گردد. بطور کلی از مدل پنجره جوهری می‌توان برای توضیح ارتباط میان فردی و ارتباط فرد و گروه استفاده کرد در این مقاله از این مدل برای توضیح روابط مدیر و زیردستان و شخصیت و رفتار رهبری مدیر استفاده می‌کنیم.

مدیریتسرپرستیوظایف رهبر آموزشی

بررسی مدیریت در نظام آموزش

امروزه اهمیت فرایند مدیریت بر کسی پوشیده نیست((کشورهای صنعتی پیشرفتـه ازدهها سال قبل به این مقوله توجه داشته اند و عملا“ توسـعه خویـش را مدیـون بهبود شیوه های مدیریت میدانند)) (محمدرشـیدی،جایگاه برنامه ریزی آموزشی درفراگردمدیریت،مدیریت دولتی،23،دورة جدید،33،1372 )در حالیکه کشورهای درحال توسـعه هنوز در گیر مسایل و مشکلاتی از قبیل فقر، رشد نرخ جمعیت

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	32 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	62

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه:

امروزه اهمیت فرایند مدیریت بر کسی پوشیده نیست.((کشورهای صنعتی پیشرفتـه ازدهها سال قبل به این مقوله توجه داشته اند و عملا“ توسـعه خویـش را مدیـون بهبود شیوه های مدیریت میدانند)) (محمدرشـیدی،جایگاه برنامه ریزی آموزشی درفراگردمدیریت،مدیریت دولتی،23،دورة جدید،33،1372 )در حالیکه کشورهای درحال توسـعه هنوز در گیر مسایل و مشکلاتی از قبیل فقر، رشد نرخ جمعیت ،نرخ بالای بیکاری،تورم افسارگسیخته،اتلاف سرمایه های گرانبهای انسانی و مادی و…هستند که سیستم مدیریت بخصوص نظام آموزشی این کشورها از حل آن ناتـوان است.به عنوان مثال:خسارات اقتصادی ناشی از شکست تحصیلی دانش آموزان در مدارس ایران در فاصلة سالهای 1365 تا 1371 مبلغ 394 میلیارد ریال بوده است .

نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت اجتماعی امری محسوس و حیاتی است.منابع انسانی و مادی عظیم بدون هدایت و رهبری لایق بزودی رو به اضمحلال و نابودی میرود.

(علی علاقه بند،اصول مدیریت آموزشی،تهران،انتشارات دانشگاه پیام نور1369 ص1 )

پیتردراکر در مورد اهمیت مدیران در سازمانها می گوید:

((مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایة سازمانها هستند))peter drucke

اما میـان در میان مدیران آموزشـی به عنوان اداره کنندگان یا مسئولین سازمانـها و واحدهای آموزشی عوامل اصلی و تعیین کننده آماده سازی و تأمین نیروی انسانی دیگر نهادهای تولیدی و خدماتی در جامعه هسـتند که نقش اساسی و حیاتـی در رشد و توسعه جامعه ایفا میکنند و همچنین عامل موفقیت در امر بهسازی و حتی بازسـازی این سازمانها محسوب می گردند،چرا که مدیریـت و مدیران آموزشـی لایق و آگاه قادرند با بهره گیری ازتواناییهای ذاتی،دانش تخصی و تجربیات شغلی اهداف سازمان را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشند و اثربخشی و کارآیی سازمان را ارتقاء دهند.

(علی شیرازی ،مدیریت آموزشی،مشهد،انتشارات جهاد دانشگاهی 1373 ص32)

وظیفه اساسی مدیریت آموزشی کمک به فراهم آوردن زمینه ها و شرایط مناسب کار برای معلمین و دانش آموزان وتحقق هدفهای آموزشی و پیشبرد مؤثر آموزش و یادگیری و در نتیجه پیشرفت امور آموزشی است.

اگر مدیران مدارس بخواهند شرایط مناسب تحصیل و رشد دانش آموزان را فراهم آورند تا آنجا که امکان دارد باید ایجاد توسعه و گسترش روابط حسنه بین معلمین ،هدفهای سازمان را از طریـق رضایـت مسندی معلمان بوجود آورنـد. یک مدیـر بوجود آورنده جو مدرسه است. ارزشهـا و اعتقـادات و اقدامـات مدیر بر رفتـار دیگران اثـر میگذارد.

یک مدیر ممکن اسـت نبوغ و خلا قیـت را تشـویـق کند یا مدرسـه را همچـون کارخانه ای اداره نماید. مدیر ممکن است راههای سـازنده را برای نیـل به اهداف پیشنهادکند. ارتباطاتبین اعضا را بهبود بخشد و دیگران را در تصمیم گیریها شریک نماید. در هرصورت اقدام مدیر در انجام کارها بر جو سازمان اثر می گذارد چون:

1-تصمیم اجرایی ،رضایت یا عدم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند.

2-اعضای سازمان در عکس العمل به عملکرد های مدیریت یکسان نیستند.

3-عملکردهای مدیریت و رسیدن برای تعیین روندها و شرایط محسوب میشوند که می توانند حل مسایل سازمانی را تسهیل نمایند یا اثر بخشی عملکرد سازمانی را مانع شوند.

بیان مسئله:

در زمـان بوجود آمدن علم مدیریـت تا کنون در زمینـه های بسـیاری بـخصوص مدیریت ، پژوهشهای متعددی در کشورهای پیشرفته انجام شده است . با مشخص شدن اثرات مثبت و منفـی آن در زمینه های تحقیقاتی ،پیشـنهادهایی کاربـردی در بهبود کیفی و کمی امر مدیریت ارائه گردیده است.

در کشور ایران نیز پژوهشهای متعددی در زمینـه مدیریت انجام پذیرفته اسـت. با وجود این ،هنوز شیوه های مدیریتی ،بخصوص در مدارس تا حدودی نا شناختـه مانده است و پیشـنهادهای کاربردی مؤثر در بهبود کیفـی مدیریت ارائه نگردیـده است. شناخت و به کار گیری مبانی علمی سبکهای مدیریتی ، از ضروریات مهم و حیاتی در نظام آموزش و پرورش می باشد.لازم است مورد توجه قرار گیرد،اثرات مثبت و یا منفی هر کدام از سبکها شناخته شوندتا شیوه های مؤثر ترغیب و شیـوه –های نا مناسب کنارگذارده شوند.در واقع برای سنجش میزان موفقیت یک مدرسه و یا یک مجتمع آموزشیو یا حتی میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به بررسی نحوة مدیـریت در آن سـازمان می پردازند. لذا در این تحقـیق سـعی خواهد شـد ((رابطه بین نوع مدیـریت مدیران آموزشـی مدارس راهنمائی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان)) بررسی شده و به سؤال تحقیق یعنی ((آیا رابطه ای بین نوع مدیریت آموزشی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان وجود دارد؟)) پاسخ داده شود و با توجه به نتایج تحقیق ، پیشنهادهای لازم ارائه گردد.

اهداف تحقیق به دلیل اینکه تحقیقات علمی کافی در زمینه مطالعه و بررسی رابط بین نوع مدیریت و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان انجام نگرفته است ،و این امر در آموزش و پرورشدارای اهمیت خاص در زمینه اعتلای مسائل علمی،فرهنگی، اقتصادی،اجتماعی و … در جامعه می باشد.

از این رو پژوهش حاضر ، بررسی و مطالعه بین نوع مدیریت آموزشی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را هدف اصلی خود قرار دادهتا از این طریق روشن کند که چه نـوع مدیریت آموزشی بر پیشـرفت تحصیلی دانش آموزان مؤثر اسـت ،تا بـه دست اندرکاران با تـوجه بـه جنبه های مختـلف پیشنهادهای لازم جهـت اعمـال نـوع مدیریت در مدارس را ارائه دهد.

اهمیت و ضرورت مسئله تحقیق:

چیزی که امروز به آن آموزش و پرورش گفته می شود،حتی در بهترین مدارس و دانشکده های ما به طور یأس آوری نا بهنگام و بی مورد است .والدین محصلین از آموزش و پرورش انتظار دارند که بچه هایشان را برای زندگی در آینده آماده سازد. آموزگاران هشدار میدهند که بی بهره شدن از آموزش و پرورش مناسب شانس و اقبال بچه ها را در دنیای آینده تباه می کند.

مدرسه های ما به جای آنکه به جامعه جدیدی که در حال پیدایش است چشـم داشته باشند، به یک سیستم در حال مرگ واپسین می نگرند .همة توانائیشان در این جهت بکار گرفته می شودتا انسـانهایی شبیه به ابزار درست کنند و تحویـل دهند،انسانهایی که بتوانند در سیستم مختصری که قبل از خودشان خواهد مرد به زندگی ادامه دهند.

(الوین تافلر،شوک آینده،ترجمه حشمت ا… کامرانی،چاپ اول ،تهران،انتشارات مترجم،72 ،ص410 )

بی شک در نظام آموزشی فعلی ما تلاشهای فراوانی برای بهبود چنین وضعی صورت می گیرد که سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی برای گسترش و

بهبود کارهای آموزشی اعم از تهیه تجهیزات آموزشگاهی،احداث مدارس و مؤسسات آموزشی جدید، پرداخت مستمری به کارکنان و بازنشستگان ،ایجاد و تشکیل کلاسهای ضمن خدمت و… صرف می شود .با وجود این مدارس ما هنوز به شیوه هایی که در نیم قرن گذشته شکست آفرین بوده اند اداره می شود .(علی علاقه بند ـمبانی نظری و اصولی مدیریت آموزشی ،چاپ دوم،تهران،انتشارات بعثت،سال71 ص3)

از اواسط قرن بیستم مدیریت و رهبری آموزشی دستخوش تحولات و تغییرات قابل توجهی شده است و از رفتارهای مدیریت و رهبری آموزشی در کشور ایران با تحولات و خلاقیتهای آموزش و پرورش در جهان همخوانی ندارد واز مطالعه و تحقیق در مورد مسائل آموزشی در مدارس خبری نیست.

تا زمانی که اقدام به مطالعه و تحقیق از نوع کاربردی نشود و شیوه های اثر بخش مدیریت در مدارس شناسایی نشود نباید به روابط اجتماعی و اقتصادی صحیح و بالنده و از همه مهمتر به اعتلای فرهنگ خود امیدوار باشیم.

در ادبیات مدیریتی شاهد سبکهای مختلف مدیریتی هستیم که هر یک حاصل تحقیقات دامنه دار و تجربیات گرانبهای مدیران برجسته و نظریه پردازان مشهول مدیریت است.

اکثر این نظریه ها و سبکها اثر بخشی خود را در بوته آزمایش نشان دادند.

مدیرانی که تنها به یک بعد (رابطه-کار)تأکید داشته اند از اثر بخشی مطتوبی برخوردار نبوده اند.

تنهامدیرانی کارا و اثر بخش بودند که همزمان به هر دو بعد رابطه و کار با قوت بیشتر توجه داشته اند . از اینرودر این تحقیق در صدد هستیم نشان دهیم که: 1-آیامدیران مدارس به حضور در محل کار و اجرای مقررات اداری از طرف دبیران تأکید دارند ؟

2-اولویت نیروی انسانی را مورد توجه قرار داده و برای حفظ رابطهدوستانه در محیط کاری تلاشی میکنند ؟

با انجام این تحقیق مدیران میتوانند با یک نگرش اصلاحی به سبک مدیریت خود بازنگری نموده و پیشرفت تحصلی یا عدم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان خود را از این زاویه مورد بررسی قرار دهندو از طرف دیگر نتایج این تحقیق میتواند مورد استقاده مسئولان و برنامه ریزان امر تعلیم و تربیت قرار گیردودر جلوگیری از افت تحصیلی با اصلاح سبک مدیریت مدیران مدارس اقدام نمایند.

فرضیه های تحقیق :

فرضیه اهم تحقیق:

(( بین سبک مدیریت دبیران آموزشی و پیسرفت تحصیلی دانس آموزان رابطه وجود دارد.))

فرضیه یک:

((سبک مدیریت رابطه مدار مدیران آموزشی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه سوم راهنمایی رابطه وجود دارد.))

فرضیه دو:

((سبک مدیریت کار مدار مدیران آموزشی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه سوم راهنمایی رابطه وجود دارد.))

تعزیف مفاهیم و واژه گان :

1-سبک عبارت است از تعبیر و تفسیر افراد و گروهها از الگوههای رفتاری ثابت مدیر در کار باما و از طریق آنان .(علی رضاییان ،کدامین سبک مدیریت ،نشریة علوم تربیتی 3-4 ،1367)

2-کلمه سبک دقیقأ برابر است با روشی که رهبر پیروان را تحت نفوذ خود قرار دهد ،(fred luthans .organizatinal.behavior,sixth edition mc grow –hill,1992,P.299 )

سبک عبارت است: از زیر بنای ساختارنیاز فرد ،که رفتار او در وضعیتهای مختلف بر می انگیزد .(خلیلی شورینی-1373،ص35 )

3-سبک رهبری یک فرد عبارت است از (( الگوی رفتاری که مدیر هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد.(پال هرسی و کنت بلاز چارد،مدیریت رفتار سازمانی ،ترجمه علاقه بند سال 65 ص85)

سبک رهبری عبارت است از ((رفتار ویژه رهبر به منظور انگیزش گروه برای تحقق پاره ای از هدفها.)) (هنسن،مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی ،ترجمه نائلی 1370 ص274)

مدیریت عبارت است از ((کار با، افرادوگروهها به منظور کسب اهداف سازمانی ))

(علی رضائیان ،مدیریت رفتاری سازمانی، سال 72 ص188)

5-مدیریت کارمدار(task oriented) عبارت است از توجه مدیریت به اهداف سازمانی از طریق اعمال قوانین و ساختار رسمی سازمان.در این سبک مدیریت ،مدیر تلاش میکند به اهداف سازمانی برسد،آنچه برای مدیر مهم است رسیدن به هدف سازمان می باشد.

مدیریت کار مدار:

مدیران وظیفه مدار کسانی هسـتند که رضایـت اصلـی را از انجـام کاربه دست می آورند و عزت نفس خود را از دسـت یابی به هـدف حاصل میکننـد نـه از روابطشان با دیگران.(خلیلی شورینی 1373 ص138)

6-مدیریت رابطه مدار عبارت است از :توجه مدیریت به نیازها و مسائل انسانی از طریق برقراری روابط با زیردستان و رسیدن به اهداف سازمانی و یا فردی با توجه

به ابعاد انسانی .

مدیریت رابطه مدار:برخی از مدیران رضایت عمده خود رااز روابط شخص خوب با دیگران بدست می آورند در واقع زمانی احساس راحتی میکنند که روابط خوبی بـا دیـگران داشـته باشند ،عزت نفس آنها تا حدود زیادی بستـه به این اسـت که اطرافیان چه نظری نسبت به آنها ابراز می دارند (خلیلی شورینی 1373 ص138 )

7-پبشرفت تحصیلی Acadamic Achievment ،منظور افزایش کمی نمرات درسی دانش آموزان در یک مقطع زمانی معین یکسال است.

پیشرفت تحصیلی:اصطلاحی به معنای موفقیت در کسب معلومات یا مهارتهای اکتسابی عمومی یا خصوصی در موضوعهای درسی است که معمولا“ بوسیله آزمونهای میزان شده standard dized test وآزمونهای معلم ساخته teacher made test اندازه گیری می شود.(علی اکبر سیف، اندازه گیری و ارزشیابی پیشرفت تحصیلی ،سال1371 ،ص41)

خلاصه روش اجرای تحقیق:

نوع تحقیق:

نوع تحقیق توصیفی-استنباطی و کاربردی است ! این تحقیق شیوه های مدیریت ، مدیران آموزشی مدارس واسطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را بررسی و ارزیابی میکنند.

هدف عمده این تحقیق شناسایی سبک های موجودمدیران آموزشی جامعه آماری میباشد ،به تعبیردیگر شناسـایی سبـک های مدیریتی اسـت که در فرضیه های تحقـیق عنوان شده است و همچنین بررسی رابطه هر یک از سبکهای مورد نظر در جامعه

آماری با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است .هدف عمده دیگر این تحقیق استفاده کاربردی و عملی است که موقعیت شیوه های مدیران آموزش مدارس مورد نظر را بررسی و تجزیه و تحلیل نموده و از یافته های بدست آمده در جهت ترویج سبکهای اثر بخش و نهی سبکهای غیر اثر بخش استفاده نماید.

در این تحقیق جمع آوری اطلاعات علاوه بر استخراج داده ها از سایت رایانه ای امور امتحانات منطقه 15 شهر تهران از طریق پرسشنامه نیز انجام گرفته است .

خلاصه روش انجام تحقیق :

الف)روش کتابخانه ای :جهت بررسی و مطالعه ای نظری موضوع و دسترسی به اطلاعات اولیه مطالعات کتابخانه ای با استفاده از کتب ،مجلات،نشریات مرتبط با موضوع انجام گرفته است.

ب)روش میدانی :

1)جهت شناسایی و تعیین سبکهای مدیریتی پرسشنامه تهیه شده و در بین دبیران توزیع و جمع آوری گردیده است.

مدیریتنظام آموزشمدیریت کار مدار

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	125

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و هستند.

( صادق‌پور – 1382 – 237)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط = توانایی = انگیزش= عملکرد =

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation از ریشه‌ی واژی لاتین Movere به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر[1] به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینون[2] انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم[3] نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

• کمپل و پریچارد[4] که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.
• صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند
• وین واندی و همکارانش[5] انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.
• بیریل سان داستایز[6] مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33)

مدیر موفق و موثر

در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

1) موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

2) مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از این رو داشتن

1) انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف

2) و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:

دهه 1950 برای شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X و Y و نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

1. نیازها فیزیولوژیی با جسمانی
2. براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی[7] مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.
3. نیازهای ایمنی

از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن‌ها را نیازهای ایمنی[8] می‌نامیم بروز می‌کنند. همان‌طور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر می‌کند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند. برای درک نیازها ایمنی می‌توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید می‌شود از مقابله با آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته‌اند که حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع کنند. حتی در کودکان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید می‌شود می‌توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر می‌کند و از روشنایی به تاریکی می‌گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌کرده است، به‌ وجود آید. در این وقت است که نیاز به یافتن راهی به خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

1. نیازهای دوستی و محبت

پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت[9] ظاهر می‌شوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار می‌شوند. در این موقع انسان احساس کمبود دوست، همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می‌شود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می‌کند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند. روانکاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی می‌کنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلت[10] را می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد. برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد

.نیاز به خودیابی

چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی[11] درواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوری که می‌دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیاز‌ها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می‌شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود. البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایة‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح اولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیاز‌های بالاتر.

در نیازاهای بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد یکسان نیست و در افراد مختلف فرق می‌کند. بعضی، نیازهای اجتماعی را در مقایسه با خودیابی، برتر می‌دانند و برخی دیگر نیاز خودیابی را بر نیاز اجتماعی ارجح می‌‌شمارند.

نظریه‌ها دیگر در این مورد باشد. مثلا یکی از دانشمندان، نظریة انگیزش را به صورت عامل‌های دوگانه بیان کرده است. عامل‌های اول مربوط به نیازهای اولیه است که وجود آن‌ها انگیزش ایجاد نمی‌کند بلکه نبود آن ها باعث نارضایتی می‌شود. این عامل‌ها را بهداشتی می‌نامند. درواقع نیازهای بالاتر باعث انگیزش می‌شود.

یکی دیگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظریة دیگری مطرح کرده است که براساس آن، نیازها به سه دسته تقسیم می‌‌گردد. نظریه این دانشمند به نام هستی، وابستگی و رشدERG [12] معروف شده است.

اختلافات اساسی تئوری فوق با نظریه مزبور عبارت‌اند از:

1. طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسیم می‌شود.

2. در نظریه سلسله مراتب نیازها بروز یک نیاز در محدوده سلسله مراتب انجام می‌گیرد، به‌طوری که تا نیاز اولی تأمین نگردد نیاز بعدی بروز نمی‌کند؛ اما در تئوری هستی، وابستگی و رشد، چنین محدودیتی وجود ندارد. این تئوری، انعطاف‌پذیری بیشتری دربرابر پیچیدگی نیازهای انسانی بروز می‌دهد.

تئوری سلسله مراتب نیازها تئوری هستی. وابستگی و رشد

نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی نیاز هستی

نیاز عشق و محبت نیاز وابستگی

نیاز قدرت و منزلت وخودیابی نیاز رشد

کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها

دربیشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان می‌باشد. از نقطه نظر مدیران سازمان‌ نیز هنگامی‌ می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای کارکنان فراهم کرد که آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند. باید درنظر گرفت که هر سازمان زیر سیستمی از یک جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیکی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر می‌شود. از این‌رو، در بررسی نیازهای کارکنان هر سازمان نیز نباید کنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.

بیشتر پژوهشهایی که بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است که اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد برسی وی کسانی بودند ک در ارضای نیازهای اساسی خویش مشکلی نداشتند. با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال کردیم، یافته‌های پژوهشهالی دقیق نیاز داریم.

با علم به این تکه جوامع پیشرفته هنوز با مسایل و مشکلاتی که زاییده ماشین و عصر فراصنعتی است روبرو هستند، تاحد زیادی در از میان برداشتن تنگناهای اقتصادی توفیق به دست آورده و رفاه نسبی کارکنان سازمانها را فراهم ساخته و حتی این رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند. در این جوامع بتدریج جذابیتهای شغلی عصر صنعتی ـ عمدتا زمینه‌های اقتصادی ـ اعتبار می‌گردد و انگیزه‌های اجتماعی و ارضای نیازها عالی بویژه برای نسلهای جوان بعد ارزشی تازه به خود می‌گیرد. نمونه‌های از این نوع ارزش‌های تکوینی در محیطهای کار و کارگر خود را آشکار می‌سازد. به جای مطرح ساختن حوایج اولیه وزیر فشار قرار دادن اتحادیه‌های کارگری برای افزایش دستمزد‌ها، از موضوعات مربوط به خط مشی، کنترل ، و اصلاح آیین‌نامه‌های کار سخن به میان می‌آید. صداهایی که خواهان دگرگونی سیستمهای تصمیم‌گیری هستند روز بروز رساتر می‌گردد. با به‌کارگیر رویت در صنایع و قریبا در کشاورزی، ساختار کاردگرگون شده و نظام مدیریت مشارکتی را هرچه بیشتر نوید می‌دهد.

از جمله این تحولات، یافته های پژوهشی است که دانیال کتز (D . Katz) و رابرت کان (Robert L . Kahn) بدان اشاره می‌کنند: در یک بررسی از 700 نفر از رهبران کارگری و صنعتی ژاپن خواسته شد که تمایلات کارگران را نسبت به بعضی از جنبه‌های شرایط کار مورد دقت و ارزیابی قرار دهند. این رهبران معتقد بودند ک در سالهای آینده اهمیت حقوق و دستمزدها برا کارگران کاسته شده و براهمیت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد. این مسئولان کارگران پیش‌بینی کردند که در سالهای آتی عمده‌ترین مساله کارگری را شرایط کیفی کار به خود اختصاص خواهد داد.

از تئوری مزلو استنباط می‌‌شود که اگر نیازهای سطح پایین به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممکن است باردیگر به عنوان نیازهای مسلط ظاهر گردند. بحرانهای اقتصادی، جنگ، بلاهای طبیعی، و مسایل مشابه در ساختار نیازهای کارکنان دگرگونی به وجود می‌آورد و قلمرو و فعالیت نیازهای سطح پایین را گسترش می‌دهد، به‌طوری که معنی‌دار بودن کار نیز می‌تواند تا حد امرار معاش تنزل کند. از این استدلال برم‌آید که فرایند اوج‌گیری برگشت ناپذیر نیست. با وجود این ، وارونگی یا سقوط انگیزش، فرایندی پیچیده، پویا و متفاوت از برجشت ساده به شرایط نیازهای ابتداغیی است. به رغم تسلط غیر قابل انکار موجود درنیازهای فیزیولوژیکی اگر فرد دارای تجربه‌ای از برآورده‌شدن نیازهای سطح بالا باشد، این تجربه، مکانیسم چنین برگشتی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

در جوامعی که در مراحل اولیه توسعه اقتصادی ـ اجتماعی ـ فرهنگی به سرمی‌برد و همچنین از آن جا که نیازهای مسلط اجتماعی آنان با سطوح پایین الگوی مزلو هماهنگی دارد، دولتمردان، برنامه ریزان، سیاستگذاران و مدیران سازمانها در جوامع مذکور یا توجهی به نیازهای عالی افراد و کارکنان ندارند و یا زمینه‌ای برای طرح آنها نمی‌یابند.

در این جوامع، بجز در برخی از سازمانها تخصصی، مِوسسات خصوصی، و نهادهای ایدئولوژیکی، که امکام آورده شده نیازهای عالی تا حدودی فراهم می‌‌گردد، معمولاً کارکنان دیگر سازمانها هرگز فرصتی برای کامروای نیازهای حرمت و خودشکافی به دست نمی‌آورند. با این استدلال، مدیریت در سازمانهای جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبیر، و حساسیت بیشتری لازم دارد.

تئوری X و تئوری Y

داگلاس مک گریگور

طبق نظر مک‌گریگور سازمانهای سنتی که قدرت تصمیم‌گیری مرگزی دارند و هرم رئیس و مرئوس و کنتر امورشان از خارج صورت می‌گیرد به مفروضاتد در مورد طبیعت و انگزیش انسانی پای‌بندند. این مفروضات شباهتی بسیار به ایده‌های مردمی دارد که در نظریه توده‌های می‌بود شرح آن آمده است. تئوری x فرض را براین می‌گیرد که اغلب مردم ترجیح داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هرچیز خواهان امنیت‌اند. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند سعی می‌کنند که کارمندان خود را انضباط کنترل و سرپرستی دقیق درآورند.

مک‌‌گریگور پس از تشریح تئوری x ‌سؤال می‌کند که آیا ا ین نظریه در مورد طبیعت درست است یا نه؟ مگر نه این است که مردم جوامع دموراتیک با بالا رفتن سطح دانش و زندگجی توانای مرختار به مراتب مکلفانه‌تر از این راهم دارند؟ و با توجه به سلسله مراتب نیازهای مذلو نتیجه می‌گیرد که مفروضات تئوریx درباره ی طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام به‌کار گرفته شود. اغلب نادرست است.. براساس مک‌گریگور مدیریت از راه جهت بخشی و کنترل ممکن است موفقیت آفرین باشد.

او دریافت که مدریت به روشهاییی نیاز دارد که براساس درک صحیح‌تر و طبیعت و انگیزش انسانی باشد. در نتیجه این اداراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری y به‌ عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود این تئوری فرض را براین می‌گیرد که مردم درذات تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مسلم تئوری این است که اساساً خود مردم می‌توانند به رفتار خود جهت دهند درصورتیکه به طریق مناسب برانگیخته شوند توانایی آن را دارند که در کارخود مبتکر و خلاق باشند.

تئوریx

1) کاربرای بسیاری از مردم ذاتاً ناخوشایند است.

2) بسیاری از مردم بلندپردازی ندارند، کمتر میل به قبول مسئولیت نشان می‌دهند و ترجیح می‌دهد دیگران راهنمای‌شان کند.

3) بسیاری از م ردم در خلاقیت و حل مسائله سازمانی‌ ظرفیت اندک دارند

4) انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیوفوژیک دانست صورت می‌‌گیرد.

5) بسیاری از مردم را باید دقیقاً نظارت کرد و اغلب بازور وادار به رسیدن به اهداف

سازمان نمود.

تئوری y

1) در صورتیکه شرایط کار مطابق میل بادش کارچون بازی امری طبیعی است.

2) مسلط برنفس بودن دررسیدن به اهداف سازمان امری غیرقابل اجتنباب است.

3) ظرفیت برای آفرینندگی در حل مشکلات سازمانی بطریق گسترده‌ در میان جمعیت پراکنده است.

4) انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی، اعتبار و خودشکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت می‌گیرد.

5) در صورتی که مردم به طریق مناسب برانگیخته شوند درکارهایشان خلاق بوده وخود راه خود را پیدا می‌کنند. مردم در گرایش‌های تئوریX را در مورد طبیعت بشری می‌‌پذیرند معمولاً جهت می‌دهند. کنترل می‌کنند و چهار چشمی افراد را می‌پایند، در مقابل طرفدارن تئوریY حامی و تسهیل کننده‌اند. این نظریه‌ مراجع به تئوری X و Y صحیح نیست چرا که اندیشه را به سوق می‌دهد که تئوری X بد است و تئوری Y خوب و ان که هر آدمی مستقل خود برانگیخته است عکس نظریه‌ی مک‌گریگور که معتقد است: بسیاری از مردم استعداد نهایی برای خود برانگیزی دارند. این گرایش خود برانگیزی بالقوه مردم ایجاب می‌کند که اختلاف بین گرایش‌ها و رفتار شناخته شود. تئوری X یا Y گرایشها و یا موضع‌گیری‌های از قل اماده شده در برابر مردم‌اند. از ای رو با‌ آن که ممکن است بهترین مفورضات برای ک مدیر تئوری Y باشد و به نظر نمی‌آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشته کاری بجا باشد.

( هرسی و بلانچارد – 1368 – 83 و 84 و 85)

نظریه انگیزش ـ بهداشت ( حفظ الصعه)

چنین مشاهده شده است که به موازات رشد (بلوغ) مردم نیازهایی ماننداحترام و خود شکوفایی اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند.

مجموعه‌ای از جالبترین تحقیقاتی که فوق‌العاده براین محدوده تکیه نموده است بر برهبری فردریک هرزبرگ که اکنون در دانشگاه یوتا است انجام گرفته است. او از این تحقیقات یک تئوری مربوط به انگیز د کارتکوین نموده است که در کارد مدیران و تلاش آنها حهت استفاده مؤثر نیروهای انسانی دارای مفاهیم وسیع کاربردی است.

چنین به نظر می‌آید که هرزبرگ د رتکمیل تئوری انگیزش حفظ الصحه خویش این مطلب ار که دانش‌پژوهانی چون مک‌ گریگور آرجیرین به نکته‌ی مهمی اشاره کرده‌اد درک کرده باشد: آگاهی از طبیعت انسانی، انگیزه‌ها و احتیاجات هم‌ برای افراد و هم برای سازمانها بی‌نهایت گرانبها است.

هرزبرگ دست به کار جمع‌آوری اطلاعات درمورد رفتارهای شغلی نموده از آنها مفروضات مربوط به رفتارانسانی به‌وجود آورد.

تئوری انکگزش حفظ الصحه نتیجه تجربه و تحلیلی از یک تحقیق در موسسه خدماتی روانشناسی ‌تپیز برج بودکه به‌ وسیله‌ی او و همکارانش انجام شد. این بررسی شامل مصاحبه‌های مفصلی بود. در تجزیه‌ و تحلیلی که از این محاصبه‌ها بعمل آمد هرزبرگ به این نتیجه رسید که مردم دوگروه حوائج دارند که در اصل مستقل از هم بوده و به طرق مختلف دررفتا تأثیر می‌گذارند. او دریافت که وقتی مردم ا زکارشان ناراضی هستند نگرانی‌اشان از محیطی است که در آن کار می‌کنند. ازطرف دیگر وقتی در مورد کارشان احساس رضایت می‌کنند این به خود کار مربوط می‌‌شود. هرزبرگ گروه اول را عوام حفظ الصحه نام نهاد زیرا آنها شرحی بر محیط‌اند. و وظیفه‌ اولیه شان جلوگیری از نارضایتی در حرفه است. دومین گروه نیازها را محرک‌ها نهاده زیرا که به‌نظر می‌‌آمد که آنها در انگیختن مردم به اجرای بهتر کار تأثیر می‌گذاشتند.

مدیریت انگیزشمدیریتانگیزش

تاثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها

در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	11

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها

در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود. فشار فزاینده بر مدیریت منایع انسانی در جهت برعهده گرفتن نقش بیشتر در کسب و کارها و حمایت بیشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژی‌های سازمانی باعث پذیرش نقشهای جدیدی برای مدیران منابع انسانی شده است تا آنجا که یکی از صاحبنظران 4 نقش D جدید را بر مدیران منابع انسانی تعیین می‌نماید. این نقشها عبارتند از :

1ـ مدیریت استراتژیک منابع انسانی: در این نقش مدیران منابع انسانی بایستی استراتژی‌ها و اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان و دنباله رو استراتژی‌ها و اهداف و خط مشی‌های کسب و کار تجاری تنظیم نمایند. بدین ترتیب مدیران منابع انسانی به یک مشارکت کننده استراتژیک [1] در سازمان تبدیل خواهند شد.

2ـ مدیران منابع انسانی بایستی به مدیریت با استفاده از ساز کارهای مهندسی مجدد به هرچه کاراتر کردن فرایندهای مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پری یزدی انسانی و ... بپردازند.

3ـ مدیران منابع انسانی بایستی با افزایش مشارکت پرسنل در امور سازمانی به افزایش میزان تعهد و دلسوزی کارکنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان کار[2] مطرح نماید.

4ـ مدیریت انتقال و تغییر نقش دیگری است که به مدیران منابع انسانی در سازمان واگذار شده است بدین معنا که از مدیران منابع انسانی انتظار می‌رود به عنوان یک عامل تغییر در ایجاد سازمانی جدید و اثر بخش عمل نمایند در راستای ایفای این نقش مدیران منابع انسانی بایستی از وجود ظرفیت بالقوه فرهنگی و سازمانی برای پذیرش تغییرات مطمئن شود. ( S:D.Gardner,P.Iet )

در هر حال آنچه که مسلم است مدیران منابع انسانی در این نقشها، به عنوان عواملی استراتژیک ظهور خواهند نمود اما سؤال اساسی که مطرح می‌شود آن است که با توجه به روند فزاینده استفاده از تکنولوژی اطلاعات و مظاهر آن در سازمانها این فن‌آوری برچه جنبه‌های گوناگون نقشهای مدیران منابع انسانی مؤثر است و مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانند از ویژگی‌های خارق‌العاده تکنولوژی اطلاعات در افزایش اثر بخشی حرفه‌ای خود استفاده کنند؟

برای پاسخ به این پرسش ابتدا با توجه به ادبیات موضوع فن‌آوری اطلاعات یکی از شایع‌ترین چارچوب‌های تأثیرات فن‌آوری اطلاعات را معرفی می‌نماییم سپس تأثیر انها ب ر نقشها وظایف مدیران منابع انسانی را مورد علاقه قرار می‌دهیم.

1ـ چارچوب تکنولوژی اطلاعات

با توجه به یکی ازشایع‌ترین تقسیم‌بندی‌ها از روند تأثیر گذاری تکنولوژی اطلاعات بر سازمانها تذثیر تکنلوژی اطلاعات بر سازمانها را می‌توان تحت سه مرحله مورد بررسی قرار داد:

مرحله اول، مرحله اتوماسیون می‌باشد در این مرحله از تکنولوژی اطلاعات بصورت ابتدای در جهت خودکارسازی سیستم‌های دستی و کاهش نیاز به کارکنان در جهت انجام فعالیت‌ها و وظایف یکنواخت استفاده می‌شود. اتوماسیون اغلب باعث کاهش میزان استفاده از پرسنل در جهت انجام وظایف یکنواخت و افزایش فرصت استفاده از تفکر و قابلیت‌های ذهنی به پرسنل گردیده است. به عنوان مثال در مدیریت منابع انسانی اتوماسیون شامل فعالیت‌های ادارای تکراری از قبیل گزارش گیری از پرسنل می‌شود.

مرحله دوم، مرحله اطلاعاتی می‌باشد. در این مرحله استافده از تکنولوژی اطلاعات از حالت ساده خودکار سازی عملیات به حالت پیچیده ارزش افزا تبدیل می‌شود. در این حالت از تکنولوژی اطلاعات در جهت پردازش دقایع و رخدادهای سازمانی و ایجاد اطلاعات مورد نیاز مدیریت منابع لنسانی استفاده می‌گیرد به نوعی که هر شخصی در درون سازمان می‌تواند به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی داشته و به تجزیه و تحلیل آمار و ارقام و اطلاعات مربوطه بپردازد.

ITمدیران منابع انسانیمدیریت