فایلساز
فروشگاه فایلساز ، فروش فایل ارزان , فروش ارزان فایل, پروژه, پایان نامه, مقاله و ...فایلساز
فروشگاه فایلساز ، فروش فایل ارزان , فروش ارزان فایل, پروژه, پایان نامه, مقاله و ...دانلود تحقیق رفتار اخلاقی در سازمان
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
موضوع: رفتار اخلاقی در سازمان
سازمانها نظامهای اجتماعی هستند. اگر کسی بخواهد در آنها کار کند یا به کارگردانی آنها بپردازد، بایسته است که به شیوه کار کردن آنها آگاهی یابد. سازمانها دانش و انسان – فن شناسی و انسانیت – را با هم در می آمیزند. فن شناسی به تنهایی پدیده ای دشوار است، ولی زمانی که انسان را به آن بیفزاییم یک نظام اجتماعی پیچیده به دست می آید که پی بردن به آن را کمابیش دشوار می سازد. با این همه، اجتماع باید سازمانها را بشناسد و آنها را نیک به کار گیرد.، زیرا این سازمانها برای دست یافتن به بهره های تمدن، بایسته به شمار می آیند. آنها برای صلح و آرامش جهانی، برای نظام آموزش و پرورش کامیاب، و دیگر آماجهای دلخواهی که مردم در جست و جویشان هستند، ضروری و لازمند. جامعة امروزین برای پایایی خود به سازمانها وابسته است.
چنان که خواهیم دید، رفتار انسان در سازمانها سخت دور از پیش بینی است. دور از پیش بینی بودن رفتار انسان در سازمان ناشی از آن است که رفتار از درون نیازهای ریشه دار و نظام ارزشها سرچشمه می گیرد. با این همه، همین رفتار را می توان در قالب چهار چوبهای دانش رفتاری، مدیریت، و دیگر قلمروهای ذهنی تا اندازه ای دریافت. آشکار است که دستور و صورت بندی ساده ای چون «کتاب آشپزی» برای کار کردن با مردم در دست نیست. راه چاره های کاملی برای دشواریهای سازمانی یافته نمی شود. آنچه را که می توان انجام داد، این است که آگاهی و مهارتهای خود را افزایش دهیم تا بر آن پایه پیوندهای انسانی در کار به جایگاهی بالاتر برده شود. چنین هدفهایی شورانگیز و با ارزش اند.
ما می توانیم با مردم به خوبی کار کنیم به شرط آن که آماده باشیم به آنها با موازین انسانی بیندیشیم. به نمونه ای که در پی می آید، بنگرید که چگونه انگیزش مدیری که سالها کار کردی منفی و اندک داشته است، دگرگونه می شود و راهی تازه در پیش می گیرد:
«جان پر کینز» با سنی نزدیک به پنجاه، در جایگاه دستیار مدیر یک شعبه در یک نظام بزرگ بانکی به کار سرگرم بود. کار او چنان کم مایه بود که هیچ مدیر شعبه او را نمی شناخت. به طور معمول مدیر کنونی وی نیز کوشیده بود تا او را به شعبة تازه ای که در دست گشایش بود بفرستد. بر این روال «جان» تا کنون در یازده سال گذشته در هشت شعبه به کار پرداخته بود. هنگامی که در نهمین شعبه به جایگاه دستیاری مدیر گمارده شد، مدیر شعبه بزودی از گذشتة وی آگاه گردید. گرچه این مدیر نیز وسوسة جا به جا کردن او در سر داشت، ولی کوشید تا او را به کار بر انگیزاند. مدیر پی برد که «جان» نیاز مالی ندارد، زیرا از میراثی بزرگ برخوردار است و چندین اشکوب خانه دارد که آنها را به اجاره می دهد. همسرش به کار این اشکوبها رسیدگی می کند. دو فرزندش آموزش و پرورش دانشگاهی را به پایان برده و درآمدی خوب دارند. «جان» از همه چیز راضی و خشنود بود.
مدیر سخت کوشید تا او را به راه آورد، ولی کامیاب نشد. دوبار نیز به اندیشة بیرون کردن او افتاد. گاهگاه «جان» برای چند هفته شوقی به کار نشان می داد، ولی باز به شیوة گذشته اش باز می گشت. پس از بازبینی دقیقی در وضعیت «جان»، مدیر به این نتیجه رسید که با بی نیازی وی به پاداشهای مادی، او شاید به نوعی از انگیزه های روانی پاسخ گوید. از این رو، مدیر کار خود را در این قلمرو آغاز کرد. برای نمونه، در نخستین سالروز گشایش شعبه، مدیر پیش از آغاز کا بانک، یک جشن و میهمانی برای همه کارکنان بر پا داشت. مدیر دستور داده بود نان شیرینی بزرگی فراهم آورند و در بالای آن یک پیام مالی مهم را که نشان از کارکرد مطلوب واحد زیر نظارت «جان» در آن زمان داشت، بنویسند. «جان» از این قدر شناسی و «شوخیهای» همکارانش سخت خشنود و برانگیخته شد. از آن پس رفتار وی دگرگونی نمایان یافت، و با قدرشناسیهای بیشتر او چنان پیشرفت نشان داد که دو سال پس از آن به مدیریت شعبة دیگری گمارده شد. در این نمونه، کارکرد «جان» از آن روی بهبود یافت که مدیرش تحلیلی دقیق از وضعیت وی کرد و از مهارتهای رفتاری، مانند قدرشناسی از زحمت دیگران، برای دست یابی به نتیجه ای که برای هر دو طرف سودمند باشد، بهره گرفت، این جوهرة رفتار اخلاقی در یک سازمان است.
پی بردن به رفتار سازمانی
تعریف
رفتار سازمانی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی دربارة چگونگی رفتار مردم در سازمانهاست. این یک ابزار انسانی به سود انسان است. این دانش به شیوه ای گسترده به بررسی رفتار مردم در همه گونه سازمان، مانند بازرگانی، دولتی، آموزشگاهها، و سازمانهای خدماتی می پردازد. هر جا که سازمانی وجود دارد، نیاز به پی بردن به رفتار سازمانی نیز وجود دارد.
عنصرهای کلیدی در رفتار اخلاقی در یک سازمان عبارتند از مردم، ساختار، فن شناسی، و پیرامونی که سازمان در آن به کار می پردازد. هنگامی که مردم برای دست یافتن به هدفی در یک سازمان گرد می آیند، نوعی از ساختار ضرورت می یابد. مردم برای انجام دادن کار از فن شناسی یاری می گیرند. بنابراین، میان مردم، ساختار، و فن شناسی، چنانکه در نگاره 1 – 1 دیده می شود، نوعی میانکنش پدید می آید. افزود بر آن، این عنصرها بر پیرامون خود اثر می گذارند و از آن اثر می پذیرند. اکنون هر یک از این چهار عنصر را به کوتاهی بررسی می کنیم.
نگاره 1 – 1
عنصر های کلیدی در رفتار اخلاقی سازمانی
...
دانلود تحقیق اخلاق مدیریت اسلامی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 40 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
اخلاق مدیریت
یکی از ارکان اساسی سعادت، در زندگی مادی و معنوی بشر ، اخلاق و فضائل اخلاقی است . زیرا در پرتو محاسن اخلاق و خلقیات حمیده ، موجبات تحکیم روابط اجتماعی فراهم می گردد، برخوردهای محبت بار که بر اساس یک سلسله اعتقادات اخلاقی صورت می گیرد شورد و نشاط را به کالبد زندگی می دمد و زندگی فردی و اجتماعی را در مسیر تعالی و تکامل ، بکام انسان گوارا می سازد.
تأثیر محاسن اخلاق در زندگی اقوام و ملتها تا جائیست که هر گاه آنرا مایه حیات انسانی و فرهنگی جامعه بحاس آوریم مبالغ گوئی نکرده ایم.
|
اقوام روزگار باخلاق زنده اند |
|
قومی که گشت فاقد اخلاق مرد نیست |
مطالعة تاریخ این نکته را بما ثابت می کند که یکی از مهمترین عامل موفقیتها و پیروزیها ، و یا شکستها و ناکامیهای جوامع بشری " عامل اخلاقی " بوده است. ملتی که حرکتهای خود را در چارچوب محاسن اخلاق به پیش برد، قلة رفیع سعادت و پیروزی را فتح نمود و در هر جامعه ایکه فضائل اخلاقی قربانی رذائل شیطانی گردید سقوط و انحطاط دامنگیر آن مردم شد.
قرآن کتاب آسمانی مسلمانان ، نمونه های فراوانی ، در جهت نمایش زیبائیها و زشتیها ، و نیز تأثیر هر یک از این نمونه ها در پیروزی و شکست امتهای پیشین را بیان داشته است که داستانها و قصص اقوام لوط ، هود ، صالح ، موسی سلیمان ، عیسی و ... بخشی از وقایع گذشتة تاریخ بشر می باشد.
پایه گذاران نهضت اخلاقی را باید پیامبران بزرگ خدا دانست ، زیرا آنها بودند که در طول تاریخ برا تربیت و سازندگی انسانها ، ضوابط و اصول اخلاق را ارائه دادند تا با طهارت فکرها و تطهیر دلها ، آلوده گیهای بیرونی و کدورتهای اجتماعی را از سطح جامع پاک سازند و انسان را در فضای معطّر محاسن و مصفّای اخلاق بکمال مطلوب برسانند. چنانکه پیامبر بزرگوار اسلام ، اساس بعثت خویش را در تتمیم اخلاق می داند و می فرمایند:
" اِنَّما بُعِثْتُ لاُتَمِمَّ مَکارِمَ الْاَخْلاقِ "
همانا من برای تکمیل والائیهای اخلاق برانگیخته شده ام.
باید توجه داشت که اجرای بخشی از اصول اخلاقی چون با خواهشهای نفسانی و ارضاء تمایلات حیوانی و شخصی انسان، تضاد دارد لذا مستلزم تحمل ناگواریها و دشواریهاست و این موضوع نیز قابل انکار نیست که در سایة رنج خویشتن داری و جهاد با نفس، گنج فلاح و پیروزی بدست می آید.
" قَدْ اَفْلَحَ مَنْ زَکّیها وَ قَدْ مَنْ دَسّیها "
کسیکه ضمی خویش را از اخلاق ناپسند تزکیه نماید رستگار است و هر آنکس که درون را به فساد و تباهی بکشاند زیانکار خواهد بود.
در اینجا با تکیه به سخنان پیشوایان دین ، به بخشی از برکات و زیبائیهائی که در سایة محاسن و مکارم اخلاق بدست می آید، اشاره می شود تا تأثیر اخلاق نیک در پیشرفت کار و دستیابی به سعادت روشن گردد:
1- حسن اخلاق مایه سعادت است:
" قالَ رَسُولُ اللّهَ (ص) : مِنْ سَعادَةِ الرَّجُلِ حُسْنُ الْخُلْقِ "
پیامبر خدا فرمود: یکی از عوامل سعادت انسان حسن خلق است.
2- حسن خلق مایه تحکیم روابط اجتماعی بر پایه مهر و محبت می شود:
" قالَ النَّبی (ص) : حُسْنُ الْخُلْقِ یثْبِتُ الْمَوَدَّةَ "
پیامبر اسلام فرمود: اخلاق نیک دوستی و محبت را تحکیم می بخشد.
3- حسن اخلاق سبب آبادانی و عمران جامعه است:
" قالَ الصّادِق (ع) : اَلْبِرُّ وَ حُسْنُ الْخُلْقِ یعْمُرانِ الدِّیارَ و یزَیدانِ فی الْاَعْمارِ "
امام صادق (ع) فرمود: نیکی کردن و خوش اخلاقی ، شهرها را آباد و عمرها را زیاد می سازد.
4- حسن اخلاق نشانة رشد اندیشه و کمال عقل است:
" قالَ الصّادِق (ع) : اَکْمَلْ النّاسِ عَقْلاً اَحْسَنَهُمْ خُلْقاً "
کاملترین مردم از نظر عقل کسی است که اخلاقی نیکوتر داشته باشد.
5- حسن اخلاق مایة عزت و سربلندی است:
" قالَ عَلی (ع) : رُبَّ عَزیزٍ اَذَّلَّهُ خُلْقُهُ وَرُبَّ ذَلیلٍ اَعَزَّهُ خُلْقُهُ "
علی (ع) فرمود: چه بسا عزیزی که اخلاق بد ، مایه ذلت او گشته و چه بسا ذلیلی که خوش اخلاقی او را به عزّت رسانده است.
6- حسن اخلاق زندگی مادّی انسان را بهبود می بخشد:
" قالَ الصّادِق (ع) : حُسْنُ الْخُلْقِ یزیدُ فی الرِزقِ "
امام صادق فرمود: اخلاق نیکو روزی آدمی را افزایش می دهد.
7- حسن اخلاق در قیامت ، کفة اعمال نیک را سنگین تر می سازد:
" قالَ رَسُولُ اللّهَ (ص) : مامِنْ شیئٍ اَثْقَلُ فی الْمیزانِ مِنْ حُسْنِ الْخُلْقِ "
پیامبر خدا فرمود: چیزی در میزان اعمال، سنگین تر از خوش خلقی نیست.
مدیریت که فن اداره یک تشکیلات است در اداره و هدایت امکانات مادّی و انسانی ، ریزه کاریها و لطافتهای بسیاری را لازم دارد، زیرا نقش اخلاق مدیر، در گرم نگاهداشتن شورها و برانگیختن انگیزه ها ، و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن بکارها و بدست آوردن نتیجه ها چیزی است غیر قابل انکار.
مدیری که متخلق باخلاق مدیریت نباشد، قادر به کشیدن بار مسئولیت نخواهد بود. اخلاق برای مدیر بمنزلة مشاوری آگاه و معاونی آشناست که مشکلات را مشکل گشا است و مدیریت با استمداد از روشهای آمیخته به اخلاق انسانی می تواند بسیاری از نابسامانیها را سامان بخشد و میزان شورانگیزه ها را بالا بیاورد و به مجموعه ی تشکیلات روحیه ای از صفا و محبت بدهد و بیجهت نیست که پیامبر اکرم (ص) می فرماید:
دانلود تحقیق اداره، سازمان و مدیریت
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
فهرست مطالب
مقدمه 1
تعریف اداره 1
اداره، سازمان و مدیریت 2
اداره: هم علم و هم هنر 3
اصول مدیریت علمی 4
اهمیت مدیریت علمی 5
شبکه مدیریت 5
مدیریت تولید و عملیات 6
نظامهای مدیریتی عملیاتی 7
وظیفة ارتباطات در سازمان 7
اهمیت ارتباطات: 8
هدف ارتباطات در سازمان: 8
محیط داخلی سازمان: 9
محیط خارجی سازمان: 9
هدف و وظیفه ارتباط در سازمان 9
مسئولیت برقراری ارتباط 9
مقدمه
در جوامع اولیه، نیازها ساده و راه رفع نیازها نیز ساده، و ابتدائی بود. اگر برای انجام دادن کاری، همکاری گروهی ضرورت می‌یافت، بعد از رفع مشکل، گروه باقی نمی‌ماند و از بین می‌رفت. سازمانها کوچک و ابتدائی، ساده و خودجوش بودند و برای تامین نیازهای فوری به وجود می‌آمدند، و بعد از رفع نیاز، از هم می‌پاشیدند.
انقلاب صنعتی و پیشرفت علوم تکنولوژی، تغییر ترکیب جمعیت روستائی و شهری، توسعه روزافزون نیازهای انسانی و بسیاری پدیده‌های دیگر، روز به روز بر پیچیدگی جوامع انسانی افزوده است. حکومتها که در جوامع ابتدائی، بسیار ساده بودند و وظایف و امکانات محدودی داشتند، در دنیای جدید نه تنها در قبال ملت خود بار مسئولیت بسیار سنگینی را تقبل کرده‌اند، بلکه در ارتباط با مسائل بین‌المللی نیز متحمل مسئولیتهای بسیار دشواری شده‌اند. پیچیدگی و اهمیت این وظایف، توجه دست اندرکاران و پژوهشگران را به سوی نتایج این مسئولیتها و چگونگی اجرای این وظایف معطوف داشت. بدین ترتیب «اداره» به عنوان موضوعی بسیار جدی مورد بحث و توجه قرار گرفت.
تعریف اداره
اداره به معنای عام، به کلیه فعالیتهایی اطلاق میشود که برای نیل به هدف (اهداف) خاصی نیاز به همکاری دارد، و هر شخصی که به هر یک از این فعالیتها اشتغال داشته باشد، در حقیقت به کار اداری مشغول است. اداره وجه مشترک کلیه فعالیتهایی است که در مدرسه، دانشگاه، پادگان نظامی، مغازه، بیمارستان، باشگاه ورزشی حزب سیاسی، هتل، فرودگاه و ... انجام میشود.
در علوم اجتماعی، و اصولا در کلیه مواردی که با انسان و مسائل ویژه‌ی او ارتباط دارد، ارائة تعریفی جامع و مانع بسیار دشوار، و حتی غیرممکن است. به همین دلیل اداره نیز از این قاعده مستثنی نیست و تعریفهایی که برای آن ارائه شده است به دلیل دیدگاه‌های گوناگون تعریف‌کنندگان بسیار متفاوت است.
اداره را فعالیتهای گروه‌هایی دانسته‌اند که برای انجام دادن مقاصد مشترک با یکدیگر همکاری می‌کنند.
دونالد استن در این زمینه چنین اظهار داشته است:
غالبا مراد ما از کلمه اداره عبارت است از سازمان و رهبری عده‌ای از اشخاص که برای انجام مقصد خاصی، گرد هم جمع شده‌اند. ولی باید خاطر نشان کرد که مفهوم این کلمات مبهم است؛ مفهوم این کلمات هنگامی روشن و واضح میشود که ما روز به روز و ساعت به ساعت و سال به سال اشخاص و افکار و وقایع را در یک سازمان طوری کنار هم قرار دهیم که بتوانند برنامه خاصی را به مرحله اجرا درآورند. او معتقد است اداره ساده‌ترین کارها مانند خواندن یک نامه و گزارش تا دشوارترین کارها مانند برنامه‌ریزی توسعه پروژه‌های اقتصادی- اجتماعی را در بر میگیرد.
اداره، سازمان و مدیریت
با وجود اینکه مدیریت و اداره، غالبا مترادف با یکدیگر به کار می‌روند، اما مفهوم وسیع‌تری از سازمان و مدیریت دارد، به طوری که هر دو واژه‌ی مذکور را در بر میگیرد. پل پیگورز معتقد است:
یک فکر به خودی خود به مرحله عمل گذارده نمی‌شود. اگر بنا باشد که عقیده یا فکری عملی گردد لازم است که برای به اجرا درآوردن آن سازمانی به وجود آید. تازه وقتی یک چنین سازمانی ایجاد میگردد باز احتیاج هست که مسیر فعالیتهایی که برای نیل به مقاصد مشترک انجام میشود معلوم و مشخص گردد. پروفسور پیگورز این جریان «سازمان» دادن و رهبری و «مدیریت» فعالیتهای سازمان را «اداره» می‌نامد وی معتقد است کار هیچ نهضت گروهی و اجتماعی بدون اداره، یعنی بدون این جریان سازمان دادن و مدیریت سازمان به ادامه حیات نیست. اداره کننده از یک طرف شالوده قوانین و مقررات مکانیسم سازمان را پی‌ریزی میکند و از طرف دیگر کار و فعالیت موضوع هر یک از واحدهای این سازمان را رهبری می‌نماید. از اینرو به نظر پیگورز یک سازمان به خوبی قابل تشبیه با یک ماشین است که از اجزاء و قطعات استاندارد شده‌ای تشکیل یافته است هر یک از اجزاء و قطعات این ماشین موظف به انجام فعالیت بخصوصی است که برای آن در نظر گرفته شده است.
الیور شلدن عقیده دارد:
اداره سازمان را به وجود می‌آورد و «مدیریت» آنرا به
دانلود تحقیق اثر شلاقی در زنجیره تامین
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 39 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
مقدمه
اکثر تعارفی که از زنجیره عرض ارائه میشود به نوعی به ساختار خطی زنجیره عرضه اشاره می کنند . واضح ترین مشخصه این ساختار جریان وارده از سمت اعضا بالادستی به سمت اعضا پایین دستی و جریاناطلاعات در جهت مخالف است . در ان ساختارهر عضوی تنها قراری ارتباط مستقیم بااعضا بلاواسطه قبل و بعد از خود را دارا می باشد . شبیه سازی که فورستر در سال 1961 این ساختار با نام بازی توزیع نوشیدنی ارائه کرد نشان داد که تصمیم گیری شرکای زنجیره عرضه بر مبنای روابط خطی می تواند بستری برای ایجاداثر شلاقی در زنجیرة عرضه باشد. اثر شلاقی افزایش نوسان تقاضا در طول زنجیره عرضه از سمت اعضا پایین بالادستیمی باشد . این پدیده توجه بسیاری از تحقیقات آکامیک را به خود جلبکرده است و به همن دلیل راه حلهای متفاوتی برای مقابله با آنارائه گشته است . همانطور که در ادامه بحث آورده می شود راح حل کلی برای مهار این پدیده پرهیز از تصمیم های محلی توسط اعضاء و حاکم شدن دیدگاه سیستمیبر ساختار زنجیره عرضه می باشد . برای این منظور ، ساختار منظومه‌ای برای تبادل جریان اطلاعات و مواد به عنوان بستری برای هدف فوق مورد توجه قرار گرفته و معرفیمی شود . این ساختاراین قابلیت را خواهد داشت تا با حذف دلایل ایجاد اثر شلاقی در کاهش هر چه بیشتر آن مؤثر باشد .
2- ساختارخطی زنجیره عرضه و اثر شلاقی
بر اساس تعریفی که Towill و همکان در سال 1992 ارائه می کنند زنجره عرضه سیستمی است که قسمتهای اصلی آن تأمین کننده های مواد خام ، تولید کننده ها ، سرویسهای توزیع ومشتریان و مشتریان هستند که همه آنها از طریق جریان رو به جلوی مواد و کالاها وجریان رو بهعقب اطلاعات ا هم متصل می شوند . بر اساس تعریفی دیگر زنجیره عرضه مجموعه ای از فعالیتها می بشد که باعث حرکت و انتقال مواد از مراحل اولیه به سمت مصرف کننده نهییمی شود بطوریکه این فعالیتها همراه با جریان رو به جلوی مواد و جرین رو به عقب اطلاعات می باشند .
بنابراین همان طور که در شکل 1 نشانداده شده است مشخصه واضح زنجیره عرضه در ساختار مرسوم حرکت رو به جلو جریان فیزیکی کالا و حرکت رو به عقب جریان اطلاعات شناخته می شود .
در این ساختار خطی هیچ ارتباط مستقیمی بین بالادستی زنجیره عرضه (تأمین کننده ها و تولید کننده ها ) و مصرف کننده‌های نهایی یا مشتریهای پایین دستی زنجیره عرضه برای تبادل وجود ندارد . چنین ساختاری باعث می شود تا هر عضو از زنجیره عرضه مبنای تصمیم مبنای تصمیم گیریهای خود را بر اساس رفتارهای اعضا بلاواطله خود قرار دهد ، جرا که جز این عضا سایراعضا زنجیره را مشاهده نمی کند .
شبیه سازی توزیع نوشیدنی به خوبی رفتار سیستمی را نشان می دهد . شبیه سازی توزیع نوشیدنی یک شبی سازی مدیریینیاست که برای اولین بار در دانشکده مدیریت دانشگاه MIT در آمریکا توسط فورستر در سال 1958 تا 1961 با هدف ایجاد درک بهتر نسبت با نتایج تصمیماتی که در فعالیتهای به هم وابسته زنجیره تأمین گرفته بوجود آمد .این شبیه سازی به عنوان یک وسیله استثنایی اثر دیدگاه های متفاوت در زنیجره تأمین را روی کاراریی زنجیره زنجیره تأمین نشان میدهد . این شبیه سازی به خوبی بیانگر رفتارسیستمی است که به شکل ساختار مرسوم زنجیره عرضه ایجاد شده است .
در بازی توزیع نوشیدنی اعضا زنجیره عرضه باید سعی کننده تا با مدیریت سطح موجودی در زنجیره توزیع و تولید ، هزینه خود را کمینه کنند . این بازی شامل 4 مرحله می باشد : خرده فروش، عمده فروش ، توزیع کننده و تولید کننده .
هر بخش یک بافر کوچک برای مقابله با نوسانات احتمالی در مصرف نهایی ذخیره میکند و از مشتری مستقیم و بدون واسطه خود سفارش می گیرد و بر اساس تصمیم میگیرد که به چه مقدار به تأمین کننده خود سفارش بدهد. این شبیه سازی طوری طراحی شده است کههر بخش ،از اطلاعات محلی خوبی برخوردار است اما در دسترسی به اطلاعات کل زنجیره تأمین راجع به سطح موجودیها و سفارشها به شدت در محدودیت قرارداد . این بدین معنی است که تنها خرده فروش است که از تقاضای واقعی مشتری نهایی اطلاع دارد . در این بازی فرض می شود که دو هفته طول می‌کشد تا اطلاعات سفارشها بین اعضا منتقل شود و دو هفته طول می کشد تا سفارشها از یک بخش به بخش دیگر منتقل می شود ؛ امکان کنسل کردن سفارشها نیز وجودندارد و همچنین سفارشات برگشتیاتفاق نمی افتد . هزینه های کمبود وجودی (که شامل از دست دادن مشتری نیز می شود ) دو برابر بیشتر از هزینه های نگهداری موجودی می باشد . هدف این بازی آن است که مجموع هزینه ها در کل بخشهای درگیر در بازی توزیع نوشیدنی کمینه شود .
بعد از50 بار تکرار این شبیه سازی تایج قابل توجهی بدست آمد . هرچند که تقاضای مشتری نهایی در هفته پنجم فقط دو برابر شده بود اما نوسانات و اعوجاجهایبزرگی در سفارشهایی که در طول زنجیره جریان داشت اتفاق افتاد بود . معمولاٌ بعد از انجام هر بازی تولید کننده به الگوی تقاضایی حدوداٌ با دشت 900% تقویت نسبت به نوسان تقاضای مشتری نهایی می رسید .
در این شبیه سازی
دانلود تحقیق ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 22 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات............. 1
تجزیه و تحلیل تصمیمات پرمخاطره.................. 1
معرفی و خلاصه.................................... 2
پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی................... 2
سیستم چیست؟..................................... 3
پویایی یک سیستم................................. 3
یک بازنگری در نگرش تحلیلانه تصمیم :.............. 6
طراحی احتمالی: از داده ها تا معلومات قطعی....... 6
فرایند تصمیم گیری............................... 8
نمونه هایی از کاربرد تجاری :.................... 9
تجزیه و تحلیل تصمیم : قابل تصدیق کردن تصمیمات قابل دفاع 9
عوامل مدلهای تحلیلی تصمیم...................... 11
عوامل مشکلات تجزیه و تحلیل تصمیم به قرار زیر است: 11
منبع خطاها در تصمیم گیری:...................... 12
برخورد بانامعینات:............................. 13
تصمیم گیری تحت نامعینات مطلق................... 15
تصمیم گیری تحت احتمال خطر...................... 15
ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات
تجزیه و تحلیل تصمیمات پرمخاطره
این سایت اینترنتی فرآیند تجزیه و تحلیل تصمیمات را برای تصمیم گیری شخصی و اجتماعی توصیف می کند، همچنین استفاده معیار تصمیم گیری مختلف اطلاعات و کیفیت های گوناگون را بیان میکند.
این سایت عواملی که در تجزیه و تحلیل تصمیمات فرعی و همچنین انتخاب ها را به خوبی هدفها فرئی یاتی که تصمیم گیری را جهت می بخشند توصیف و شرح می دهد. همچنین راههای کلیدی که با سلیقه طراح درباره فرضیات مرتبط است ،معیار برای انتخاب، روشهای انتخاب و ابزار و روشهای ارزیابی احتمال خطر را ارائه می دهد.
لیست
1-معرفی وخلاصه
2-مدلهای اجتماعی: از داده ها به اطلاعات قطعی
3-تجزیه و تحلیل طرح: توجیح پذیر کردن و طرحهای قابل دفاع
4-عوامل مدلهای تجزیه و تحلیل طرح
معرفی و خلاصه
تجزیه وتحلیل تصمیمات حمایت کمی را برای طراحان درتمام شاخه های مهندسی مثل: تجزیه و تحلیل در طراحی دفاترو آژانسهای عمومی ومشاوره مدیریت پروژه –برنامه ریزی فرآیند تولید-تجزیه وتحلیل امور تجاری واقتصادی حمایت کارشناسان علوم پزشکی-بازنگری به تکنولوژی و غیره را فراهم نماید.
پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی
طراحی برای فرایند تصمیم گیری شامل دو قسمت می شود: یکی تصمیم گیرنده . طرح ودیگری مدل ساز که به عنوان تحلیل گر شناخته می شود.
تحلیل گر به تصمیم گیرنده طرح در فرآیند تصمیم گیری اش کمک می کند بنابراین تحلیل گر طرح باید به بیش از متخصصان ساخت مدل اغلب در برای مطالعه مشکلات وارائه راه کارها در تلاش هستند. همچنین برای ارائه یک مدل ریاضی پیچیده برای استفاده مدیران.
ولی متاسفانه مدیر اغلب این طرح رانمی تواند بفهمد و کورکوانه آن را به کار می برد و یا کاملا آن را رد میکند.
کارشناس و متخصص ممکن است احساس کند که مدیر دانش و شناختی برای ارزیابی مدل ندارد ومدیر هم احساس کند که کارشناس در دنیای رویا و غیره واقعی و فرضی و غیره منطقی زبان ریاضی زندگی می کند از این گونه سوتفاهم ها میتوان دوری گزید به شرطی که مدیر و کارشناس جهت گسترش یک مدل ساده که تحلیلی خام اما قابل فهم از طرح را ارائه میدهد با هم و در کنار هم تلاش کنند.
بعد از اینکه اطمینان مدیر از مدل فراهم شد. جزئیات اضافی و پیچیده تر اضافی میگردد. با این کار ممکن است پیشرفت کار کندتر صورت گیرد. این فرآیند مدت زیادی ازوقت مدیر را می گیرد و علاقه و گرایش واقعی متخصص را در حل مشکلات جدی مدیر نیاز داردحتی بیشتر از خلق مدلهای پیچیده ساختمان پیچیده مدل اغلب اشاره به یک نگرش اتکا به نفسانه ومهمترین عامل در تشخیص به کارگیری موفق یک مدل تصمیمی دارد. بعلاوه نگرش اتکا به نفسانه کار سخت اعتبار بخشیدن به مدل و فرآیند تحقیق وبررسی را ساده میکند.
سیستم چیست؟
سیستم از قسمت های کنار هم که با یک کار مشخص برای پیگیری یک موضوع کار می کنند تشکیل می شود. ارتباط میان قسمتهای یک سیستم بنیانگذار قسمتهای مختلف ونحوه عمل سیستم است. در یک سیستم ارتباط مهمتر از تک تک اعضا می باشد. بطور کلی سیستم هایی که قسمتهایی برای قسمتهای دیگر سازنند سیستم فرعی نامیده می شود.
پویایی یک سیستم
سیستمی که تغییر نمی کند یک سیستم غیره متغیر است (قابل تشخیص ) خیلی از سیستم های قسمتهای سیستم های پویا هستند. که هر لحظه تغییر می کند. ما به راهی که یک سیستم لحظه به لحظه تغییر می کند به عنوان عمل کرد یک سیستم اشاره می کنیم .
بنابراین برآورد احتمال خطر به معنی یک مطالعه برای تشخیص درآمدهای تصمیمات در طول احتمالات است تصمیم گیرندگان اغلب با یک فقدان شدید اطلاعات مواجه می شوند.
ارزیابی احتمالی فاصله اطلاعاتی میان آن چیز که شناخته شده است و آنچه که نیاز به شناخته شدن برای یک تصمیم بهینه رادارد، می سنجد.
مدل های احتمالی برای حمایت در مقابل نامعین نامطلوب و بهره برداری مساعد از نامعین ها استفاده می شوند.
دانلود تحقیق اثر بخشی و اهداف سازمان
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 83 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
اثر بخشی و اهداف سازمان
یکی از مباحث مدیریتی که ممکن است برای عموم مدیران هم جالب باشد و هم کاربردی بحث «اثربخشی و کارایی» سازمان است. بدیهی است مدیران متعهد و مسئول مایل اند بدانند که سازمانشان در چه وضعیتی قرار دارد و برای دستیابی به اهداف سازمانی باید چه معیارهایی را برای سنجش عملکرد واحد یا سازمان خود درنظر داشته باشند.
اثربخشی مبحثی است که حدود پنجاه سال پیش پیتر دراگر، صاحب نظر بلند مرتبه مدیریت، آن را به طور علمی مطرح کرد و در دهه ی 70 در مورد آن مطالعات گوناگونی آغار شد که تاکنون ادامه یافته است. اینک می توان گفت که درباره این موضوع مجموعه منسجمی از اطلاعات حاصل از تحقیقات در جهان گرد آوری شده است.
امروزه در سازمان های پپیشرفته و موفق جهان سعی می شود تا برای اثر بخشی سازمان اهداف روشن و مشخصی درنظر گیرند و سپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار برند. مثلأ ممکن است در مؤسسه ای توجه و تاکید بر مهارت های استراتژیک و تعامل و روابط بین سهامداران ، به طوری که کوشش ها در جهت نیل به اهدا فشان و تامین منافع سهامداران سوق داده شود. مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که «بهترین راه» برای اثر بخشی وجود ندارد، زیرا به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستکی دارد. آنچه می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آن هاست، توجه به «کیفیت» و ««رضایت مشتری» است. اما برای نیل به این اهداف باید فرهنگ سازمانی لازم، معیارها، ارزش ها، هنجارها و اصول مربوطه در آن طراحی شود. در واقع، موضوع، هدف و راه های نیل به اثر بخشی باید در سازمان ها برای آن روشن باشد و سپس مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی، به صورت دیدگاهی مشترک برای همه افراد سازمان نهادینه شود. در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد. ژوزف ویس در این مورد به سه موضوع رسالت، ارزش ها و اصول راهنمایی اشاره کرده است. در مورد رسالت سازمان، ممکن است به طور نمونه مؤسسه ای در جهت بهبود مداوم محصولات یا خدمات، افزایش درآمد و سود سازمان و بهره مند شدن از آن توسط همه کارکنان و توسعه و گسترش آن اقدام کند. سپس وجود ارزش های سازمان است که توجه به آن ها سازمان را در نیل به رسالت تعیین شده کمک می کند. در این زمینه، مئلأ ممکن است ارزش در یک سازمان در درجه اول نیروی انسانی آن باشد که به عنوان منبع قدرت و توانای سازمان منظور شود. احساس تعهد و تعلق و انجام کارها به صورت گروهی و منسجم، ارزش های اصلی انسانی سازمان را دربر می گیرند. اصول راهنمایی درواقع به کوشش هایی اطلاق می شود که سازمان را در جهت رسیدن به اهدافش کمک می کند. کیفیت به عنوان مهم ترین موضوع کسب رضایت کارکنان و ارائه خدمات مربوط به نگهداری، انجام کارها به شکل گروهی و داشتن حس اعتماد و احترام نسبت به یکدیگر را در سازمان می توان از اصول هدایت کننده کارکنان سازمان تلقی کرد.
اثر بخشی چیست؟
در بخث اثر بخشی سازمان باید توجه داشت که اثر بخشی و اهداف سازمانی به هم کاملا مرتبط هستند. در واقع در تعریف اثر بخشی می بینیم که نیل به اهداف سازمان مورد نظر است. بنابر این ، ابتدا با هدف سازمانی و اشاراتی به تعیین هدف و روش های متداول آن ضروری است.
هدف سازمانی
همه سازمان ها در وهله اول برای خدمت و تامین نیازهای مشتریان و مردم جامعه به وجود می آیند. از این رو سازمان ها باید دقیقا مشخص کنند که چه گروه یا گروه هایی از مردم از خدمات آن ها بهره مند خواهند شد. در واقع قدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب و مورد نظر است که هر سازمان قصد دستیابی به آن را دارد. مثلأ در یک سازمان دولتی مانند وزارت آموزش و پرورش، هدف انجام کلیه اقدامات لازم 0 در جهت آموزش دروس دوره ابتدا یی به کودکان مدرسه است، یا هدف شرکت ایران خودرو ساخت ماشین پیکان برای گروهی از جامعه است که قدرت خریدشان محدود است. در این زمینه، نقش اصلی مدیریت ارشد هر سازمان تعیین اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد شرایط و محیطی به منظور اجرای استراتژی، در جهت نیل به اهداف، تعیین شده است.
در تعیین هدف سازمانی معمولأ سهامداران یا اعضای هیئت مدیره سازمان تعیین کننده اهداف اند. در تعیین اهداف ممکن است با نظرات موافق و مخالف روبرو شوندکه در این حالت احتمال دارد به تضاد بیانجامد. تضاد ممکن است سازنده یا مخرب باشد، اما در وضعیت یا حالتی که با تضاد مواجه هستیم، باید به تضاد سالم و ویژکی های آن توجه کرد تا به تعیین اهداف واقعی و عملی منجر شود. نکته دیگر در تعیین هدف، احتمال تاثیر تصوراتی است که در برقراری هدف یا اهداف غیر واقعی و جاه طلبانه منظور می شود و در نتیجه مدیران ارشد اهدافی را درنظر می گیرند که نیل به آن ها عملأ مقدور نباشد. در چنین حالتی رهیافت منطقی و عقلایی و سازش سازنده می تواند نقش داشته باشد. مثلأ ممکن است که در جریان تعیین هدف، مدیرانی باشند که بخواهند در بخش خود از اختیارات خاصی استفاده کنند که بیش از حد متعارف باشد. در این حالت سازش منطقی می تواند به حل مشکل و تضاد کمک کند. یکی از شیوه های شناخته شده در تعیین اهداف، که از دهه ی 50 تاکنون از آن استفاده شده است، مدیریت برمبنای هدف است که پیتر دراگر آن را طراحی کرده است. مدیریت برمبنای هدف براساس فلسفه مشارکت کارکنان استوار است که با توجه به سبک رهبری، افراد سازمان را در تصمیم گیری ها و عملیات سیستم تشویق می کند. بنابراین، مدیریت براساس هدف به تشخیص بسیار خوب و روشن و برقراری ارتباط بین مدیران وکارکنان نیاز دارد. مراحل و فرایند نظام مدیریت برمبنای هدف به اختصار عبارت اند از:
مأموریت و اهداف رسمی
دانلود مقاله سازمان یادگیرنده درسهای نو-تفکری برای مدیریت تغییر و توسعه مدیریتی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 9 |
با نکته ای فلسفی درباره کاربرد زبان درنظریه سازمان و توسعه مدیریتی آغاز می کنم . مادر تلاش خود برای بیان چگونگی درک فرایندهای سازمانی و اقدامات مدیریتی از تمثیل ، استعاره ودیگر اشکال گفتار استفاده می کنیم . در این اواخر به نحو گسترده ای از این موضوع حمایت شده است که ما استعاره را به عنوان ابزاری برای اکتشاف ،درک ، تغییر سازمان و فعالیتهای مدیریتی به کارمی بریم . اثر مورگان 1"،2،3،4،"5 به احتمال زیادشناخته ترین متن در این زمینه است . وی در کتاب خود با عنوان پندارهایی از سازمان ، پیشنهاد می کند که یکی از استعاره هایی که می توانست به نحوسودمندی به کار گرفته شود، عبارت است از درنظر گرفتن سازمان به گونه ای که سازمان همچون مغزعمل می کند و ظرفیتی مشابه آن دارد. به این ترتیب فرد ممکن است به این نتیجه برسد که ساختارها وفرایندهای سازمانی چگونه طراحی شوند تاجریان گردآوری پیامها و اطلاعات به گونه ای باشدکه تصمیم گیری را تقویت کند. همین طور، شاید، فرددر طراحی ساختارها و فرایندهای سازمانی ، به این نتیجه برسد که چگونه می توان سازمان را برای فراگیری از تجربه گذشته خود و دیگران آسان وتقویت کرد. در تعمیم باز هم بیشتر استعاره ، درک این نکته مشکل نیست که چرا فرد ممکن است ادعا کند که ما باید "برای درک فراگیری سازمانی به نظریه های یادگیری فردی " نگاه کنیم 6"، ص "49.اما، همان طور که در جایی دیگر 7"،"8 خاطرنشان کرده ایم ، ما هنگام استفاده از استعاره ها درپژوهشهای خود یا به منظور فراخواندن یک وظیفه یا هدف جدید، باید از محدودیتها وخطرات ذاتی آنها نیز آگاهی داشته باشیم .
در گذشته ، برای درک یک ایده یا تصور، تحلیل سازمان و نظریه مدیریت شامل طیفی ازاستعاره ها بود. رواج این استعاره ها فراز و نشیب فراوانی داشته است ــ متداولترین آنها این بوده است که فعالیتهای سازمان و مدیریت را به صورت ماشین ، موجود زنده یا بازار اقتصادی درنظر گرفته و از آن حمایت کرده اند. در استعاره موجود زنده در رشته ما تصورات و اصطلاحات زیست شناسی مانند "نیازها"، "تعادل "،"سازگاری "، "سلامتی "، "بیماری " و "محیطزیست " به کار رفته است . اکنون ما مفهوم "فراگیری " را هم اضافه کرده ایم . اما، اگر این اصطلاحات بدون تفکر به کار گرفته شوند، ممکن است ما را به بیراهه بکشانند. به عنوان مثال ،تسوکاس "9" به ما یادآوری می کند که وقتی مارچ و اولسن از
پاورپوینت تشریح الزامات سیستم مدیریت HSE
| دسته بندی | پاورپوینت |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1447 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 189 |
نوع فایل: پاورپوینت (قابل ویرایش)
قسمتی از متن پاورپوینت :
تعداد اسلاید : 189 صفحه
تشریح الزامات سیستم مدیریت HSE مقصود و دامنهHSE-MS راهنمای نظام مدیریت ایمنی، بهداشت و محیط زیست تهیه گردیده، تا : تمامی موضوعات مرتبط با نظام مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست دریک سند «مجموعه» واحد بیان گردد.
درتمامی فعالیتهای یک سازمان صرفنظر از نوع عملیات جاری در آنها مورد استفاده قرارمیگیرد.
ضمن غیراختصاصی بودن موضوعات، قابل انطباق با فعالیت شرکتها و فرهنگ‌های مختلف باشد. قابل انطباق با فعالیتهای پیمانکاران اصلی وفرعی بوده و از نقطه نظر حقوقی نیز قابل قبول واقع شود.
در چارچوب الزامات قانونی موجود، علاوه بر رعایت این الزامات، فعالیت / عملیات را نیز تسهیل نماید.
در صورت نیاز، ارزیابی فعالیتها را نسبت به یک استاندارد ) مجموعه استانداردهای بین المللی) تسهیل نماید.
در این راهنما عناصر مورد نیاز توسعه، استقرار، حفظ ونگهداری یک نظام مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست تشریح میگردد. این راهنما میتواند بعنوان الگوئی برای شرکتهای تولیدی یا پیمانکاری که در جستجوی کسب اطمینان از وضعیت خودشان در زمینه HSE و نشان دادن پایبندی خود به این اصول به مراجعی نظیر قانون گذاران، همسایگان، همکاران، مشتریان، بیمه گران و همچنین هدفمند نمودن مساعی خود برای انطباق با خط مشی‌های HSE در قالب یک نظام مدیریت بر مبنای هدف هستند، مورد بهره برداری قرار گیرد. تعاریف و اصطلاحات Hazard : source or situation with a potential for harm in terms of injury or ill health, damage to property, damage to the workplace environment, or a combination تعاریف و اصطلاحات بر اساس استاندارد خطر: موقعیت یا منبع بالقوة ایجاد خسارت و یا بیماری، تخریب اموال، تخریب محیط کار و یا ترکیبی از آنها دسته بندی خطرات و عوامل زیان آور محیط کار عوامل زیان آور محیط کار عوامل فیزیکی زیان آور عوامل شیمیائی زیان آور عوامل بیوژلویکی زیان آور عوامل ارگونومیک زیان آور Incident:
رخداد یا زنجیره ای از رویدادهائی است که سبب میشود یا میتواند سبب آسیب، بیماری و یا صدمه به سرمایه، محیط زیست یا شخص ثالث گردد.
حادثه به رویدادی اطلاق می شود که سبب آسیب، بیماری ویا صدمه گردد ودر اصطلاح عامه به بدشانسی معروف شده، در این راهنما از عبارت واقعه که در برگیرنده حادثه نیز می‌باشد استفاده شده است. رویداد: اتفاقی که منجر به یک حادثه شده و یا پتانسیل منجر شدن به یک حادثه را داشته باشد. حادثه: اتفاق ناخواسته ای که منجر به مرگ، بیماری، صدمه، زیان و سایر خسارات گردد. ریسک :
ترکیب (یا تابعی ) از احتمال و پیامد(های) ناشی از وقوع یک اتفاق خطرناک مشخص.
R =L x S Risk=Likelihood x Severity
(L & S, if exist, determine need for evaluation) سنجش ریسک : فرآیند کلی برآورد نمودن میزان ریسک و تصمیم گیری در خصوص قابل تحمل بودن ریسک As low as reasonably:
برای کاهش ریسک به سطحی قابل قبول” پائین ترین مقدار ممکن” بایستی با یک نگرش تعادلی نسبت به جنبه‌های مختلف از نظرزمان، نوع مشکل، میزان سختی وهزینه دستیابی به آن انجام گیرد. یعنی بکارگیری تمامی امکانات وتوان موجود در سازمان برای کاهش ریسک‌ها که براساس اولویت بندی تعیین شده اند. Company:
به سازمانی که بعنوان پیمانکار یا کارفرما بطورمستقیم یا غیر مستقیم درحیطه فعالیتهای مختلف (بعنوان مثال مربوط به اکتشاف واستخراج نفت وگاز یا صنایع پتروشیمی) فعالیت می کند اطلاق میگردد. Environment:
به محیط، شرایط یا موقعیتی که یک شرکت درآن فعالیت می‌کندیا میتواند تحت تاثیر آن قرارگیرد، محیطزیست می‌گویند و طبیعتاً شامل موجودات زنده) انسان ودیگر موجودات (که درآن وجود دارند، نیز می شود. جنبه‌های زیست محیطی (Environmental Aspect) بخشی از فعالیت ها، محصولات یا خدمات یک سازمان که بتواند با محیط زیست تأثیر متقابل داشته باشد.
یادآوری: جنبه زیست محیطی بارز، آن جنبه زیست محیطی است که پیامد زیست محیطی بارزی داشته یا بتواند داشته باشد. پیامد های زیست محیطی (Environmental Impact) هرتغییری در محیط زیست، اعم از نامطلوب یا مفید، که تمام یا بخشی از آن ناشی از فعالیتها، محصولات یا خدمات یک سازمان باشد.
بیانیه اعلام شده توسط سازمان راجع به مقاصد و اصول آن در رابطه با عملکرد زیست محیطی کلی سازمان که چارچوبی برای اقدام و برای تعیین اهداف کلان و اهداف خرد زیست محیطی آن به دست می دهد.
توجه: متن بالا فقط قسمت کوچکی از محتوای فایل پاورپوینت بوده و بدون ظاهر گرافیکی می باشد و پس از دانلود، فایل کامل آنرا با تمامی اسلایدهای آن دریافت می کنید.
پاورپوینت تحلیل پوششی داده ها
| دسته بندی | پاورپوینت |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1704 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 79 |
نوع فایل: پاورپوینت (قابل ویرایش)
قسمتی از متن پاورپوینت :
تعداد اسلاید : 79 صفحه
کارگاه آموزشی تحلیل پوششی داده ها بسم الله الرحمن الرحیم
تحلیل پوششی داده ها
12/12/2017 Page 2 فهرست تحلیل پوششی داده ها چیست؟
معرفی مدل های کارایی
کاربرد مدل های کارایی
رتبه بندی
تخصیص منابع با استفاده از تحلیل پوششی داده ها
کارایی هزینه، درآمد
کاربرد کارایی هزینه، درآمد
12/12/2017 Page 3 تحلیل پوششی داده ها تحلیل پوششی داده ها یک روش برنامه ریزی خطی برای ارزیابی کارایی واحد تصمیم گیرنده(DMU) است.
برای ارزیابی عملکرد یک واحد تصمیم گیرنده نیاز به تابع تولید داریم.
تابع تولید تابعی است که برای هر ترکیب از ورودی ها ماکزیمم خروجی را بدهد.
در واقع تحلیل پوششی داده ها یک روش ناپارامتری است و تقریبی از مرز تابع تولید را برآورد می کند.
12/12/2017 Page 4 کارایی: در مسائل تصمیم گیری کارایی یعنی خوب کار کردن حاصل مقایسه شاخص های درون سازمانی است.
کارایی هر واحد حاصل مقایسه شاخص های آن واحد با استاندارد ها می باشد.
12/12/2017 Page 5 استانداردها بیرون جامعه داخل جامعه کارایی مطلق کارایی نسبی 12/12/2017 Page 6 DMU1 DMU i DMU n 12/12/2017 Page 7 7 اطلاعات حاصل ازتحلیل پوششی داده ها محاسبه نمره کارایی برای هر واحد تصمیم گیرنده
مجموعه مرجع برای واحد های ناکارا را معرفی می کند
معرفی واحد تصمیم گیرنده بهبود یافته برای واحد های نا کارا
تعیین میزان ورودی هدر رفته
تعیین میزان کمبود تولید
12/12/2017 Page 8 تحلیل پوششی داده ها چیست؟
معرفی مدل های کارایی
کاربرد مدل های کارایی
رتبه بندی
تخصیص منابع با استفاده از تحلیل پوششی داده ها
کارایی هزینه، درآمد
کاربرد کارایی هزینه، درآمد
12/12/2017 Page 9 مدل CCR اولین مدل ارائه شده در تحلیل پوششی داده ها مدل CCR است.
در واقع با استفاده از مشاهدات و اصول زیر، مجموعه ای به نام مجموعه امکان تولید ساخته میشود ومرز آن را تقریبی از تابع تولید در نظر می گیرند.
1. اصل بازده به مقیاس ثابت
2. اصل تحدب
3. اصل امکان پذیری
4. اصل شمول مشاهدات
12/12/2017 Page 10 اصول CCR اصل شمول مشاهدات: به ازای هر
اصل بیکرانی اشعه: به ازای هر و به ازای هر عدد ثابت داریم: اصطلاحاً به این اصل، اصل بازده به مقیاس ثابت می گویند.
اصل امکان پذیری: اگر و آنگاه
اصل تحدب: اگر و و آنگاه: 12/12/2017 Page 11 12/12/2017 Page 12 X Y تقریبی از تابع تولید مدل CCR 12/12/2017 Page 13 12/12/2017 Page 14 X Y TCCR مدل CCR ماهیت ورودی 12/12/2017 Page 15 12/12/2017 Page 16 X Y TCCR مقدار ورودی هدر رفته:
واحد کارا است واحد نا کارا است مدل CCR ماهیت خروجی 12/12/2017 Page 17 12/12/2017 Page 18 X Y TCCR مقدار کمبود تولید:
واحد کارا است واحد نا کارا است مدل CCR ماهیت ترکیبی 12/12/2017 Page 19 12/12/2017 Page 20 X Y TCCR مقدار ورودی هدر رفته:
مقدار کمبود تولید:
واحد کارا است واحد نا کارا است الگو برای واحد های ناکارا 12/12/2017 Page 21 Benchmarking مثال عددی 12/12/2017 Page 22 مدل BCC دومین مدل ارائه شده در تحلیل پوششی داده ها مدل BCC است.
در واقع تقریبی از تابع تولید در مدل BCC با استفاده از اصول زیر ساخته می شود:
1. اصل تحدب
2. اصل امکان پذیری
3. اصل شمول مشاهدات
12/12/2017 Page 23 12/12/2017 Page 24 X Y تقریبی از تابع تولید مدل BCC 12/12/2017 Page 25 12/12/2017 Page 26 X Y TBCC ساختن مدل CCR با استفاده از تعریف کارایی نسبی 12/12/2017 Page 27 تبدیل مدل فوق به مدل خطی: 12/12/2017 Page 28 مثال عددی 12/12/2017 Page 29 مدل وزن مشترک و حل آن با استفاده از برنامه ریزی آرمانی 5 تحلیل پوششی داده ها چیست؟
معرفی مدل های کارایی
کاربرد مدل های کارایی
رتبه بندی
تخصیص منابع با استفاده از تحلیل پوششی داده ها
کارایی هزینه، درآمد
کاربرد کارایی هزینه، درآمد
12/12/2017 Page 31 کاربرد تحلیل پوششی داد ه ها (DEA) در تعیین پرتفویی از کارآترین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران متغیرهای ورودی و خروجی
12/12/2017 Page 32 محاسبه کارایی 1
توجه: متن بالا فقط قسمت کوچکی از محتوای فایل پاورپوینت بوده و بدون ظاهر گرافیکی می باشد و پس از دانلود، فایل کامل آنرا با تمامی اسلایدهای آن دریافت می کنید.
پاورپوینت تحول در نظام های مدیریتی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 1889 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
نوع فایل: پاورپوینت (قابل ویرایش)
قسمتی از متن پاورپوینت :
تعداد اسلاید : 34 صفحه
به نام خدا تحول در نظام های مدیریتی
وظایف مدیر: تا امروز:
برنامه ریزی
سازماندهی
کنترل
تصمیم گیری چند شرکت در جهان در یک دوره ده ساله ضریب بازدهی سهامشان حداقل بیست درصد یا بیشتر بوده است؟
در سراسر جهان تنها 24 شرکت به چنین شاخص مالی سخت و بلند مرتبه ای دست یافته اند. دریافت 2 نتیجه:
1. نوع صنعت و کار فرقی نمی کند و موضوع محصول مطرح نیست، آن چه که بیش از همه مهم است نوع رهبری مدیریتی است. زیرا اساسا این 24 مدیر و رهبر شرکت های یاد شده بودند که با بقیه مدیران تفاوت داشتند.
2. این 24 مدیر در حالی که در مقایسه با دیگران متفاوت هستند در بین خود آنها نیز تفاوت وجود دارد. مصاحبه با مدیران این 24 شرکت: هیچ روش واحدی به عنوان روش رهبری مدیریتی وجود ندارد. هیچ کس قابل مشابه سازی نیست.
و من می بایست روش خود را بیابم.
یک مدیر موفق باید بدون مستهلک کردن خود کارهای بزرگ انجام دهد و سازمانی را بنیان گذارد که:
مدیر و تمام کارکنان آن به خاطر کار زندگی نمی کنند بلکه به خاطر زندگی کار می کنند.
در نتیجه: www.nikooee.com 1. موفقیت دائم حق انسان است ، اگر چه موفقیت مرا به جائی که هم اینک هستم رسانده است اما مرا به آن جائی که می خواهم باشم ، نمی رساند !!!
2.آیا دیگران خطاکار هستند. این مقررات دولتی ، لعنتی هستند که اصلا مناسب و کامل نیستند؟؟؟
مشکل اساسی سازمان خود من هستم!!! سه حقیقت تلخ راهگشا! بوفالوها حیوانات جالبی هستند، همگی وفادار به یک پیشرو و آنچه را که به آنها گفته میشود، دقیقاً انجام میدهند. آیا این جالب نیست که لحظه ای به این بیاندیشید که شما افرادی دارید که به شما وفا دارند، آیا وفاداری جالب نیست؟ مدیریت به روش بوفالو ها: بوفالو ها: بوفالوها پرسش نمیکنند تا وقتی که به آنها گفته نشود که چکار بکنند، در گوشه ای می ایستند و انتظار میکشند، آنها منتظر دستورات هستند.
اما کافی است قدری توجه کنند که با ایستادن در اطراف و منتظر ماندن برای دریافت دستورات رئیس، چه فرصتهائی را از دست داده اند. غازها پرندگان کوچک و جالبی هستند. هر غازی میداند که باید همان جائی برود که مجموعه قصد رفتن به آنجا را دارد. از آن جا که غاز پیشرو به سبب وزش باد در مسیر زودتر از دیگران خسته میشود به عقب گروه باز میگردد و غاز دیگری از بخش میانی مجموعه به جای او پرواز کرده و در راس سایرین قرار میگیرد. این بدان معناست که هر غازی دقیقاً میداند که دسته غازها به کجا میرود. هر غازی میباید آماده باشد تا در صورت ضرورت گام پیش نهاده و مسئولیت جلو دار بودن را بپذیرد. حقیقت این است که غازها نسبت به وضعیت یکدیگر حساس هستند . و اما غاز ها: هر غازی دقیقا می داند که دسته غازها به کجا می رود، آیا اکثر سازمان ها چنین هستند و می دانند کل سازمان به کجا می رود؟
هر غازی می باید آماده باشد تا در صورت ضرورت گام پیش نهاده و مسئولیت جلو دار بودن را بپذیرد ، آیا این در سازمان ها واقعیت دارد؟
حقیقت این است که غازها نسبت به وضعیت یکدیگر حساس هستند.آیا اکثر سازمان ها چنین هستند؟ بیشتر سازمان ها همانند افراد بیگانه ای هستند که هریک سعی دارند به شکل بدی اهداف شخصی خود را محقق سازند. حقیقت این است که در زمینه تشکیلات و سازماندهی هنوز هم به اندازه غازها هوشیار نیستیم. مدیریت به روش غازها: مجموعه غازها از طریق همکاری متقابل اعضاء حرکت می کنند به طوری که نسبت پیشرفت مجموعه غازها به سمت مقصد می تواند 171% بیش از حرکت فردی غازها باشد. 1. موفقیت دائم حق انسان است.
2. مشکل اساسی سازمان خود من هستم.
3. برای تغییر در سازمان ، قبل از هر چیز من باید تغییر کنم.
بزرگ ترین مانع در مسیر تغییر دیگران نیستند،
بلکه من هستم! سه حقیقت تلخ راهگشا! آیا شما می دانید چه کسی در جاده گرد و خاک ایجاد می کند؟ ماشین جلویی
چه کسی خاک می خورد؟ آن کس که در عقب حرکت می کند.
توجه: متن بالا فقط قسمت کوچکی از محتوای فایل پاورپوینت بوده و بدون ظاهر گرافیکی می باشد و پس از دانلود، فایل کامل آنرا با تمامی اسلایدهای آن دریافت می کنید.