فایلساز
فروشگاه فایلساز ، فروش فایل ارزان , فروش ارزان فایل, پروژه, پایان نامه, مقاله و ...فایلساز
فروشگاه فایلساز ، فروش فایل ارزان , فروش ارزان فایل, پروژه, پایان نامه, مقاله و ...مقاله 35 صفحه ای بررسی رابطه بین رضایت شغلی دبیران با رفتار شهروندی سازمانی
بررسی رابطه بین رضایت شغلی دبیران با رفتار شهروندی سازمانیواژه های کلیدیرضایت شغلی ‚مدارس ‚رفتارشهروندی سازمانیدبیر
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 35 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات بیشتر و دانلود
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
فایل word درباره بررسی رابطه ی رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان
بررسی رابطه ی رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجانهمراه با پرسشنامه
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 70 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات بیشتر و دانلود
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
دانلود پاورپوینت رضایت شغلی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 769 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 59 |
فهرست مطالب:
مقدمــــه
تعـــاریف
ابزار سنجش
نظریه هـــا
عوامــــل
تاثیـــرات
شغل خوب چیست ؟
رابطه میان رضایت شغلی و عملکرد
منابع
اثرات متعادل کننده‌ی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و کارایی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 245 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقدمه و پیش‌زمینه:
در سال 1998، بررسی فورچون در میان مدیرعاملان بیشتر شرکت‌های تایید شده نشان داد که گمان برده شده که فرهنگ شرکتی مهمترین اهرم در ارتقاء توانایی‌های کلیدی آنها باشد. بحران‌های اخیر سازمانی بر نیاز برای رهبری از تصمیم‌گیران تاکید کرده بود که بعداً برای حصول موفقیت سازمانی این امر مهمتر شد.
میزان قابل توجهی از تحقیقات در مورد پیشایندها و بازده‌های فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و کارایی کارمند وجود دارد. به عنوان مثال اخلاق کاری، تطابق فردی-سازمانی، فرهنگ ملی، ساختار کاری و ابهام نقش و تغییر و تبدیل که بسیاری از این موارد بر روابط مستقل مثل فرهنگ یا کارایی یا تعهد و کارایی تاکید می‌کنند. تنها اندکی شناسایی روابط دقیق میان زمینه‌های چندگانه‌ی رفتار سازمانی و کاربرد چنین یافته‌هایی برای شرکت‌های تعاونی را جستجو کرده‌اند. این موارد دارای دلالت‌های عملی برای مدیران و مشاوران در توسعه مدیریت می‌باشند و نهایتاً ممکن است منجر به کارایی بهتری در سازمانهای نسبی آنها میشود.
با افزایش جهانی‌سازی، دانش بیشتر تعاملات میان این عوامل در فرهنگ‌های غیرغربی ممکن است برای ارزیابی اثربخشی تئوری‌های کنونی مفید بوده و به رهبران مشغول و تصمیم‌گیران سود می‌رساند. تنها تعدادی از محققان بر زمینه آسیایی متمرکز شده‌اند و تعداد اندکی یا ویژه‌ای با زمینه مالزیایی مرتبط یا خاص هستند. این مطالعه قصد دارد تا با مبنای دانش موجود به ویژه از بعد مالزیایی کمک کند.
هدف این تحقیق آزمایش اثرات متعادل کننده فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و کارایی در زمینه مالزیایی است. برای هدف این مطالعه، ادراک لی از روابط میان این متغیرها تا حدی پذیرفته شده است.
ذکر شده است که استفاده از نمونه‌برداری راحت یک محدودیت اثلی یک مطالعه است زیرا که یافته‌های نمونه‌ی این مطالعه را نمی‌توان به طور متقاعدکننده‌ای با جمعیت تعمیم بخشید. با این حال، منافع زمان و به‌صرفه‌بودن، و این واقعیت که اطلاعات صحیح در مورد جمعیت مطالعه به آسانی برای نمونه‌برداری احتمال در دسترس نیست، از این رو هنگام تصمیم‌گیری در مورد روش نمونه‌برداری برای این مطالعه در نظر گرفته می‌شوند.
رضایت شغلی
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 38 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 56 |
مقدمه
در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیتهای روزانه‌شان را صرف کسب درآمد می‌کنند و یا از طریق آموزش‌های مختلف خود را برای فعالیتهای شغلی آماده می‌سازند، به همین دلیل بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارتهای لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود ناراضی باشند. اما قسمتی از انگیزه‌ها و بهره‌وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی‌ها ، نیازها ، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می‌گردد و فقدان آن سبب نارضایتی، رضایت و عدم رضایت از شغل باکل زندگی فرد در ارتباط است و می‌تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت‌تر باشد یا نباشد. به همین جهت است که به شغل و عوامل مرتبط با آن نظیر رضایت شغلی توجه بیشتری میشود و این در حالی است که فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء کند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند. برای ایفای نقش آماده شود، و به طور رضایت‌بخشی به شغل خود ادامه دهد.
بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‌تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد بکار شود ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند در ضمن مساعی‌شان بسوی هدفهای سازمانی و هدفهای خود نیز پیش بروند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.
کارکنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصیات خلقی، خواستها، تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتند و در اغلب آنان یکنوع انحراف و خودسردی وجود دارد که مانعب اجرای وظایف شغلی و پیروی از نطق مدیر و مدیریت می‌گردد. بدین لحاظ عنایت به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان یکی از ضرورتها و الزامات اداری امور سازمانها است، چه تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد بنحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می‌گذارد. بعبارت دیگر انسان را باید در جهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.
موضوعهای روانشناسی کارکنان به ویژه رفتار سازمانی و اثر آن از سالهای اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمدنان قرار گرفته است. شاید یکی از دلایل آن میزان دشواریهایی است که مدیران سازمانها در دوره‌های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند. برای پی‌بردن به اهمیت این موضوع می‌توان دلایل چندی را عنوان کرد. نخست آنکه هر سازمان علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی دارد. بنظر دانشمندان علم مدیریت مانند کنیز و کان مدیران نباید فقط در پی جذب انسانی برای سازمانها باشند، بلکه باید در نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان بکار برن. دیگر آنکه باید سیاست گذاریها را طوری سازمان داد تا کارمندان در حالیکه کار و وظیفة خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و بعبارت دیگر سازمان را هم‌چون خانة خود دوست بدارند. به بیان دیگر برای آ‹که سازمانی اثر بخش باشد، باید جنبه‌های انگیزش کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل رواین و رفتاری را در مناسبترین بخشهای برنامه‌کاری خود جا دهند.
اهمیت توجه به خشنودی یا رضایتمندی شغلی در این است که می‌تواند کارمندان را غالباً نگران کند و آنها را از محیط کار ناراضی کند نشان دهد. اصلی که حاکم بر همة نظریه‌های رضایت شغلی است درک نیازهای بیشمار انسان میباشد که منجر به فعالیت فرد میشود.
تعاریف رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش میباشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره میشود.
مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردن که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است.
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت میکند. (هوی و میسکل، 1371، ص 276)
بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 217 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 183 |
بخش اول :
مقدمه
به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی میشود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو، زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381)
یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها، کششها و احساسهای هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری میشود. اکثر ناسازگاریهای فکری، عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.
رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا میکند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب میشود.
در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا میکند.
از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی - مورد شناسایی قرار داد، زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.
از سوی دیگر، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی، 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.
این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روانشناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).
رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)
سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.
اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.
تاریخچه گروه بهمن:
گروه بهمن در سال 1331 تحت عنوان شرکت سهامی (ایران خلیج کو) در زمینه نمایندگی امور حمل و نقل دریایی و حق‌العمل کاری نمایندگی تجاری شروع به کار کرد. این شرکت از سال 1338 با اخذ مجوز ساخت از سوی وزارت صنایع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفیت 200 کیلوگرم نمود و سپس در سال 1350 با افزایش سرمایه، موضوع فعالیت شرکت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهای مزدا تبدیل شد و وانت مزدا 1000 با ظرفیت 500 کیلوگرم به مرحله تولید رسید و نام شرکت به کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا تغییر یافت. بعد از آن در سال 1363 وانت مزدا 1600 نیز به تنوع محصولات شرکت اضافه شد و نام شرکت به ایران وانت تبدیل گردید. به منظور استفاده در جنگ تحمیلی در سالهای 1366-1365 شرکت اقدام به مونتاژ وانت مزدا 1800 نمود از سال 1369 تولید وانت مزدا 1000 از برنامه حذف گردید و شرکت با تمام ظرفیت به تولید وانت مزدا 1600 پرداخت از ابتدای سال 1373 و در پی واگذاری سهام به بخش خصوصی، دگرگونی قابل ملاحظه‌ای در روند فعالیتهای شرکت به وجود آمد بطوری که موضوع فعالیت شرکت شامل افزایش تولید و بهره‌برداری، طراحی و ساخت خودروی دو کابین و آمبولانس 1600، تولید وانت و آمبولانس با موتور گردید. در تاریخ 28/4/1378 و بر اساس مصوبه مجلس عمومی فوق‌العاده صاحبان سهام و با تغییر اساسنامه عطف حیات شرکت به منظور ایجاد ملدینگ گروه بهمن شکل گرفت بدین ترتیب، تغییر موضوع فعالیت و ساختار شرکت استراتژی گسترش در زمینه‌های مختلف از جمله تولید سواری مزدا F323 و GLX323 و تولید انواع شاسی و شالی قابل حرکت، تولید قطعات ریخته‌گری، تولید انواع موتورسیکلت و دوچرخه و انجام فعالیتهای بازرگانی و سرمایه‌گذاری در دستور کار قرار گرفت. در سال 1379 فروش شرکت با نرخ رشد تقریباً 50% که بالاترین نرخ رشد طی سه سال اخیر میباشد به 456 میلیارد ریال و سود قبل از کسر مالیات با 67% رشد که بالاترین نرخ سود طی 4 سال اخیر میباشد به 183 میلیارد ریال افزایش یافت تغییر قابل توجه بود طی سالیان اخیر برآیند استراتژی‌ها و برنامه‌های دقیق نهمین شرکت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگی بوده در حالیکه در سال 78 رتبه 23 را به خود اختصاص داده بود. این امر نشان دهنده استقبال بازار سرمایه از سهام گروه بوده است علاوه بر این سهام گروه در سال 1379 بالغ بر 66% بازدهی نصیب صاحبان خود نموده است و این مسئله در مقایسه با نرخ بازدهی سال 77 و 78 که به ترتیب برابر با 6/25% و 1/54% میباشد. نشانگر مدیریت بهینه و نتیجه تغییر استراتژی گروه میباشد.
شرکت‌های تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از: شرکت شاسی‌ساز ایران (10% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی ریسپکت (%49 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت مزدا یدک (%100 متعلق به گروه بهمن) شرکت قند پارس (%12 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سایپا (%14/43 سهام متعلق به گروه بهمن) ایران دوچرخ (%52 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سرمایه‌گذاری بهمن (%36 سرمایه متعلق به گروه بهمن). مراکز تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از مرکز بهمن موتور مرکز بازرگانی دپارتمان II – آدرس دفتر مرکزی: تهران، میدان فاطمی، خیابان چهلستون، پلاک 4 و آدرس کارخانه: تهران کیلومتر 21 جاده قدیم کرج میباشد، تعداد پرسنل فعلی شرکت حدود 1000 نفر و ارزش اسامی سرمایه آن 000/000/000/300 (سیصد میلیارد ریال) و منقسم با 000/000/300 (سیصد میلیون) سهم هزار ریالی است.
بخش دوم: جذب نیروی انسانی
مراحل جذب کارکنان
1) معرفی به واحد امور اداری جهت استخدام
2) بررسی مدارک (تحصیلی، شناسنامه‌ای، سابقه کار و سابقه بیمه و … ) و تشکیل پرونده
3) معرفی به واحدهای تقاضا کننده نیرو جهت مصاحبه‌های تخصصی
4) دریافت پاسخ از واحدها در مورد افراد معرفی شده
5) تکمیل پرونده پزشکی، عدم سوء پیشینه، تأییدیه تحصیلی از واحد آموزش دهنده و ….
6) صدور کارت کارگزینی برای فرد و تهیه مفاد قرارداد کار و گرفتن امضا از کارکنان استخدام شده
7) ارسال قرارداد او به مدیریت منابع انسانی برای امضای نهایی
8) تعیین تاریخ شروع به کر از طرف واحد تقاضا کننده و تأیید نهایی آن
9) اقدام برای امکانات رفاهی کارکنان (سرویس ایاب و ذهاب دفترچه بیمه، بن غذا، بن … )
10) وارد شدن نام کارکنان در سیستم کامپیوتری حقوق و دستمزد و اضافه گردیدن به جمع کارکنان.
حوزه‌های مرکز بهمن موتور:
مرکز بهمن موتور شامل حوزه‌های چون:
1- معاونت تولید خودرو:
1- مدیریت خدماتی فنی
2- مدیریت مهندسی تولید
3- مدیریت تولید
4- مدیریت برنامه‌ریزی
2- معاونت تحقق و توسعه:
1- مدیریت محصول
2- مدیریت مهندسی صنایع
3- ریاست کنترل پروژه
3-معاونت توسعه و ساخت:
1- مدیریت برنامه‌ریزی و بازرگانی
2- مدیریت تضمین کیفیت
3- مدیریت امور مهندسی
4- مدیریت منابع انسانی:
1- ریاست آموزش
2- ریاست اداری
3- ریاست امور عمومی
4- ریاست ایمنی و بهداشت
5- مدیریت پشتیبانی:
1- ریاست امور قراردادها
2- ریاست امور خیریه
3- ریاست عمران
6- مدیریت مالی:
1-ریاست حسابداری صنعتی
2- ریاست مالی
7- مدیریت کنترل کیفیت:
1- ریاست تضمین کیفیت
2- ریاست کنترل مواد ورودی
3- ریاست کنترل فرآیند وانت
4- ریاست کنترل آزمایشگاهها
8- مدیریت طرح و برنامه:
1- ریاست واحد سخت‌افزار و نرم‌افزار
2- مدیریت بهبود روشها
9- مدیریت فروش:
1- ریاست امور نمایندگی‌ها
2- ریاست مهندسی فروش
شرح وظایف حوزه‌های نام برده:
1-1- حفظ و نگهداری، تعمیرات، دستگاه‌ها و پرس، خطوط ED، وسایل گرمازایی و سرمازایی
ED: (الکترودیپازیشن) فرآیند آسترزایی میباشد که از پوسیدگی زود هنگام جلوگیری میکند باعث میشود که سطح محصول مسطح میشود.
2-1- مهندسی تولید: ساخت فیکسچر (اسکلتی که فرآیند جوش و نصب قطعات روی یکدیگر را میباشد) و نظارت بر چگونگی ساخت قطعات تولیدی داخل، خارج و روند تولید
3-1- مدیر تولید: اهم وظایف نظارت و مهندسی بر چگونگی ساخت و قطعات داخلی، مونتاژ که خود دارای بخشهای چون اتاق‌سازی جلو و عقب، قطعه‌سازی فرآیند مونتاژ سواری، مونتاژ وانت تحت نظارت مدیریت تولید (مونتاژ عملیات تکمیلی)
4-1- مدیریت برنامه‌ریزی توسعه و ساخت: کارهای برنامه‌ریزی و پیش‌بینی قطعات درخواستی و کلاسه (دسته‌بندی داده‌های خود را با معاونت خود برای قطعه‌سازان خارج از کشور تأمین میکند.)
2- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز
1-2- مدیریت محصول: تأمین‌کننده قطعات، بررسی قطعات فلزی و پلیمری (قطعات پلاستیکی)
2-2- مهندسی صنایع: تهیه و تنظیم لعات (نقشه سازمانی شرکت) کارسنجی با توجه به واحد کارسنجی که یک قطعه تولیدی از شروع تا خاتمه چه مدتی زمانی را نیاز دارد)
3-2- کنترل پروژه: بررسی پروژه‌های در دست اقدام و پیشنهادات شرکت، مثل پروژه ساخت وانت و کابین چه روندی دارد؟ چه هزینه در بر دارد؟ چه زمانی نیاز دارد؟
معاونت توسعه و ساخت:
2-3- مدیریت تضمین کیفیت: تضمین کننده قطعات خریداری و در حال خرید را برآورد دارد. سرکشی به سازندگان تا روند تولید آنها را با مدیریت خود تضمین کند که این قطعه مورد تأیید میباشد یا خیر؟
3-3- مدیریت امور مهندسی: تأمین کننده قطعات خودرو با سازندگان، بستن قرارداد با سازندگان.
مدیریت منابع انسانی:
1-4- آموزش: تهیه و تنظیم نیازسنجی آموزشی با توجه به تهیه فرم‌ها و ارائه خدمات آموزشی با توجه به عنوان شغلی و تخصصی افراد- برگزاری دوره‌های آموزشی (سمینارها، همایش‌ها به روز بودن اطلاعات افراد و افزایش سواد از سطح کارگری تا مدیریت با توجه به نوع شغل، سابقه و نوع سواد.
2-4- ریاست اداری: جذب و به کارگیری نیروهای استخدامی جدید و تهیه حقوق و دستمزد افراد، تعیین میزان حقوق دریافتی با توجه به میزان تحصیلات، عنوان شغلی و تنظیم مرخصی روزانه- ثبت و نگهداری این اطلاعات تشکیل پرونده، ارائه خدمات بیمه‌ای.
3-4- امور عمومی: تهیه و برآورد نمودن وسایل رفاهی از قبیل سرویس‌های ایاب و ذهاب، تهیه مواد غذایی، رستوران برای پرسنل و ….
4-4- ایمنی و بهداشت: شامل بخش اورژانس که کار فوریت‌های پزشکی، سوانح و آسیب‌دیدگی و غیره را انجام می‌دهد و مددکاری (کار امداد و مددجویی و رسیدگی به امور رفاهی و برآورد نمودن نیازهای افرادی که به واحد ایمنی و بهداشت از لحاظ کمک نقدی و غیرنقدی تا فرزندان، مشکلات خانوادگی و … )
مدیریت پشتیبانی:
1-5- ریاست امور قراردادها: کار پیمانکاران و جذب نیروی کار و بستن قراردادها و خرید وسایل و تجهیزات برای شرکت
2-5- ریاست امور خیریه: تهیه نمودن وسایل کمک آموزشی، بهداشتی، حفاظتی و … را انجام می‌دهند.
3-5- ریاست عمران: نظارت و ساخت کارهای بنایی، تجاری، جدول‌بندی، تیرچه‌سازی، لوله‌کشی و کارهای خدماتی و رفاهی و زیباسازی محوطه و … میباشد.
«گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت)»
|
نام |
سال شروع فعالیت |
نوع فعالیت |
نوع محصولات |
نوع سرمایه‌گذاری |
ملاحظات |
|
ایران خلیج کو |
از 1321 لغایت 1333 هجری شمسی |
نمایندگی امور حمل و نقل دریایی حق‌العمل کاری |
--- |
سهامی |
|
|
ایران خلیح‌کو |
از 1333 لغایت 1338 هجری شمسی |
مونتاژ موتور سیکلت |
مونتاژ موتورسیکلت |
سهامی |
|
|
کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا |
از 1338 لغایت 1350 هجری شمسی |
مونتاژ وسپا |
وانت سه چرخ بارکش با ظرفیت 100 کیلوگرم |
سهامی |
|
|
کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا |
از 1350 لغایت 1353 هجری شمسی |
مونتاژ وانت مزدا |
وانت مزدا 1000 |
سهامی خاص |
|
|
ایران وانت |
از 1353 لغایت 1368 هجری شمسی |
مونتاژ وانت مزدا |
وانت مزدا 1000 و تک‌کابین 1600 |
سهامی خاص |
|
|
ایران‌وانت |
از 1368 لغایت 1374 هجری شمسی |
مونتاژ وانت مزدا |
وانت مزدا تک کابین 1600 |
سهامی عام |
|
|
ایران وانت |
از 1374 لغایت 1377 هجری شمسی |
مونتاژ و تولید |
وانت مزدا تک کابین و دو کابین 1600 |
سهامی عام |
واگذاری به بخش غیردولتی از طریق بورس |
|
گروه بهمن |
تیر 1377 هجری شمسی |
نوع فعالیت: ·اشتغال به کلیة فعالیتهای تولیدی و صنعتی نظیر مونتاژ انواع خودرو. ·تأسیس هر نوع شرکت مالی و اعتباری، خرید و فروش سهام سایر شرکتها. ·انجام فعالیتهای بازرگانی داخلی، واردات و صادرات انواع کالاها و توزیع آنها و … نوع محصولات (تا سال 1378): ·وانت مزدا تک کابین و دو کابین 2000. ·آمبولانس واستیشن 2000. ·مزدا سواری F 323. نوع محصولات (از سال 1379 تا 1382): ·وانت مزدا تک کابین و دو کابین 2000. ·آمبولانس و استیشن 2000. ·مزدا سواری GLX 323- FL 323. نوع سرمایه‌گذاری: ·سهامی عام. |
|||
بخش اول: سلامت روانی
در طول قرن بیستم انسان بیشتر از تمام تاریخ دستخوش دگرگونی از نظر شیوه‌های زندگی، روابط اجتماعی مسائل بهداشتی و پزشکی شده است. تلاش شتابزده برای صنعتی شدن، گسترش سریع شهرنشینی و زندگی ماشینی اثر معکوس بر سلامت انسان گذاشته و مسائل بهداشتی تازه‌ای را به بار آورده است اوضاع اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی نابسامان جهان و بار مشکلات اجتماعی و محیطی واکنشهای بیمار گونه بسیاری در افراد جوامع به وجود آورده است که خود سبب وخیم‌تر شدن اوضاع و نامساعدتر شدن محیط زیست شده است. خوشبختانه نهضت بهداشت روانی در نیم قرن اخیری افکار غلط و خرافات در مورد بیمارهای روانی را کنار گذاشته و نشان‌داده اگر بیمارهای روانی رامانند سایر بیماریها زود تشخیص داده و درمان کنند. به همان نسبت از مزمن شدن و عوارض آن کاسته خواهد شد. زیرا بیماریهای روانی مانند سایر بیماریها قابل درمان و پیشگیری هستند (میلانی‌فر، 1374).
مفهوم سلامت روانی را به سختی می‌توان در قالبی ساده تعریف کرد. و این تعریف باید با احتیاط انجام شود. نمی توان با رسم یک خط تقسیم‌بندی کرد و گفت ویژگیهایی که در این طرف خط قرار دارند تنها در اختلال روانی یافت می‌شوند و آنهایی که درطرف دیگر قرار دارند متعلق به افراد سالم می‌باشند، و نوع شدید را به عنوان اختلال روانی دانست. همچنان که شادی شناخته شاه است و می‌توان شادی و سازگاری را دلیلی بر سلامت روانی دانست (فرجاد، 1374).
مفهوم سلامت روان‌شناختی و بیماریهای روانی در طول زمان تغییرات و دگرگونیهای زیادی داشته است. از قرن هفتم تا شانزدهم سلامت روان شناختی به صورت پرهیزگاری تعریف می‌شد و روان نژندی نیز نوعی انفعال پذیری شیطانی محسوب می‌شد. پس از قرن شانزدهم سلامت روان شناختی مجدداً به صورت طبیعت گرایانه تعریف شد و هم زمان با رنسانس روان‌پزشکی در اواخر قرن نوزدهم و پدیدار شدن روان نژندی، سلامت روان شناختی نوعاً به صورت فقدان بیماری روانی تعریف گردید (خدا رحیمی، 1374).
واتسون[1] معتقد است که رفتار عادی نمودار شخصیت انسان سالم است که موجب سازگاری او با محیط و در نتیجه رفع نیازهای اصلی و ضروری او میشود. به نظر کارل مننجر[2] سلامت روانی عبارتست از سازش فرد با جهان اطرافش به حداکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر به طور کامل شود. لوینسون[3] و همکارانش (1962) معتقدند که سلامت روان عبارت است از این که فرد چه احساسی نسبت به خود، دنیای اطراف، محل زندگی، اطرافیان مخصوصاً با توجه به مسئولیتی که در مقابل دیگران دارد، چگونگی سازش وی با درآمد خود و شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویشتن است. همچنین ملاک تعدل سلامت روان را استعداد یافتن و ادامه کار، داشتن خانواده، ایجاد محیط خانوادگی خرسند، فرار از مسائلی که با قانون درگیری دارد. لذا بردن از زندگی، و استفاده صحیح از فرصتها می‌دانند (میانی فر، 1374).
انجمن کانادایی بهداشت روانی، بهداشت روانی را به در سه قسمت تعریف کرده است که به شرح زیر است. 1)نگرشهای مربوط به خود شامل تسلط بر هیجانها، آگاهی بر ضعفهای خود و رضایت از خوشی‌های زندگی است. 2) قسمت دوم نگرشهای مربوط به دیگران شامل علاقه به دوستی‌های طولانی و صمیمی، احساس تعلق به یک گروه احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی و مادی است.، و 3) نگرشهای مربوط به زندگی شامل پذیرش مسئولیتها، ذوق و توسعه امکانات و علایق خود، توانایی اخذ تصمیمات شخصی، ذوق خوب کار کردن است (گنجی، 1378).
کاپلان[4] و سادوک[5] (1991) سلامت روانی را حالتی از بهزیستی و این احساس که فرد می‌تواند با جامع کنار بیاید و موقعیتهای شخصی و ویژگی های اجتماعی برای او رضایت‌بخش است، عنوان کرده‌اند (کاپلان و سادوک، 1991، نقل از کافی، 1375).
با توجه به آن چه بیان گردید برای سلامت روانی و تندرستی تعاریف گوناگونی ارائه شده است اما جامع‌ترین و پذیرفته‌ترین آن تعریف سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) [6] است. این سازمان سلامت روانی را به عنوان یکی از ملاکهای لازم برای سلامت عمومی در نظر گرفته است. بر اساس نظر کارشناسان این سازمان سلامتی عبارت است از «حالت رفاه جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری» است (بلدرو فالن، 1995، نق از کافی 1375).
در تعریفی دیگر، کارشناسان این سازمان سلامت فکر و روان را این گونه تعریف کرده‌اند: «قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب» (میانی فر، 1374).
در سالهای اخیر با گنجاندن توانایی داشتن «یک زندگی از نظر اقتصادی و اجتماعی مثمر» این تعریف تقویت شده است.
بنابر تحقیق «انجمن ملی بهداشت روانی» افراد دارای سلامت ذهنی خصوصیات زیر را بروز می‌دهند: 1) این افراد احساس راحتی میکند، آنها از نظر روانی خود را آن‌گونه که هستند می‌پذیرند. از استعدادهای خود بیشترین بهره را میبرند، دیدگاهی واقع‌گرایانه دارند، اعتماد به نفس دارند و مهمتر از همه، آنها برخوردار از سیستم ارزشی هستند که از تجارب شخصی‌شان سرچشمه می‌گیرد.، 2) این افراد احساس خوبی نسبت به دیگران دارند و به علایق دیگران توجه می‌کنند و احترام می‌گذارند، 3) قدرت روبرو شدن با نیازهای زندگی را دارند، احساس مسئولیت می‌کنند و با مشکلات به همان شیوه‌ای که رخ می‌دهند برخورد می‌کنند، محیط خود را تا آنجا که ممکن است شکل می‌دهند و تا آنجا که ضرورت دارد با آن سازگار می‌شوند، از تجارب بنیادین زندگی لذت میبرند، اما هرگز شیفتة خود نمی‌شوند (بنی جمالی و احدی، 1373).
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسی
مکاتب روانشناسی، در تعریف بهداشت روانی مفاهیم مختلفی را به کار میبرند. در این بخش به تعریف بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب زیست گرایی، روان‌کاوی، رفتارگرایی، و انسان؛ پرداخته میشود.
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی
مکتب زیست‌گرایی، در مطالعة رفتار انسان، بیشترین اهمیت را بر بافتها و اعضای بدن قایل است. این مکتب، که پایه اصلی روان پزشکی را تشکیل می‌دهد، بیشتر بر بیماری روانی توجه دارند نه بهداشت روانی، زیرا بیماری روانی را جزء سایر بیماریها به حساب می‌آورد. این مکتب دربارة فرد دید تعادل حیات دارد. بهداشت روانی بر طبق این دید عبارت است از نظام متعادلی که خوب کار میکند. اگر تعادل به هم بخورد، بیماری روانی ظاهر خواهد شد. بنابراین می‌توان رفتار را به پاندولی تشبیه کرد که بین دو قطب بیماری نوسان دارد و بهداشت روانی بین آن دو قطب جای می‌گیرد. (گنجی، 1378).
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی
روان‌کاوان معتقدند که مشکلات روانی از تعارضات درونی سرچشمه می‌گیرد. یکی از نظریات اساس مرکزی، تحلیل روانی ناخودآگاه است که سطح وسیعی از ذهن شامل سائق‌های اساسی و برانگیزنده رفتار فرد را در بر می‌گیرد. این بخش در عین حال تجربیات تلخ و امیال غیرقابل قبول را شامل میشود که شخص آنها را به فراموشی سپرده و یا بایگانی کرده است. اما کاملاً محو نشده‌اند. این خاطرات و احساسات سرکوب شده، باعث فشارهای عاطفی کنونی فرد هستند و با همان شدت اصلی خود با لباس مبدل بروز می‌کنند. از نظر تئوریسین‌های روان‌کاوی، سلامت روانی به معنای نبود علائمی است که دلالت بر اختلالاتی مانند اضطراب و افسردگی میکند (بنی جمالی واحدی، 1373).
روان‌کاوان معتقدند که فرد باید بتواند بین سه عنصر شخصیت (نهاد، من، من برتر) تعادل برقرار کند. بنابراین، اگر بین نهاد و من برتر تعارض به وجود آید، بیماری روانی ظاهر خواهد شد. بدین صورت من باید بتواند بین تعارضهای نهاد و من برتر تعادل به وجود آورد (گنجی، 1378).
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی
مکتب رفتارگرایی، در تعریف بهداشت روانی، بر سازگاری فرد با محیط تاکید دارد. این مکتب معتقد است که رفتار ناسالم نیز، مثل سایر رفتارها، در اثر تقویت آموخته میشود. بنابراین بهداشت روانی نیز رفتاری است که آموخته میشود. رفتارگرایان، همة حالت‌های عاطفی و ذهنی مربوط به ناخودآگاه را چون قابل مشاهده نیست رد می‌کنند. تنها رفتارهای قابل مشاهده را بررسی می‌کنند. رفتارگرایان با مشکلات رفتاری به طور مستقیم برخورد می‌کنند، و معتقدند که یادگیری علط سبب بروز اختلالات است بنابراین سلامت ذهنی و روانی را به عنوان یادگیری یا یادگیری مجدد پاسخهای مؤثر نسبت به مشکلاتی که با آنها در محیط روبرو می‌شوند، تعریف و تفسیر می‌کنند (بنی جمالی واحدی، 1373).
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی
مکتب انسان‌گرایی معتقد است که بهداشت روانی، یعنی، ارضای نیازهای سطوح پایین و رسیدن به سطح خود شکوفایی، هر عاملی که فرد را در سطح ارضای نیازهای سطوح پایین نگهدارد و از خود شکوفایی او جلوگیری کند اختلال رفتاری به وجود خواهد آورد. رشد نخواهد یافت و به بهداشت روانی کامل نخواهد رسید (گنجی، 1378).
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان‌شناسان
دربارة ماهیت و مفهوم سلامت روانی روان‌شناسان عقاید متفاوتی دارند. در این بخش عقاید آدلر، آبپورت، راجرن، فروم، هنری موری، و یونگ دربارة مفهوم و ماهیت سلامت روانی بیان می‌گردد.
آدلر (1967) انسان را موجودی خلاق و انتخابگر، اجتماعی، مسئول و در حال شدن می‌داند. که ماهیتی خنثی (نه خوب و نه بد) دارد و ماهیتش در جامعه شکل می‌گیرد. کمال قدر واقعیت بخشیدن به خویشتن است. فرد سالم از نظر آدلر از مفاهیم و اهداف خودش آگاهی دارد و عملکرد او مبتنی بر نیرنگ و بهانه نیست، مطمئن و خوشبین است. ضمن پذیرفتن اشکالات خود در حد توان اقدام به رفع آنها میکند. چنین فردی دارای علائق اجتماعی و مایل به مشارکت اجتماعی است سعی در کاستن هر چه بیشتر عقده حقارت خود دارد و به دنبال غلبه و چیرگی بیشتر بر بی‌جرأتی است. در نهایت چنین فردی موفق میشود که انگیزه‌های نامطلوب خود را دگرگون سازد ( خدا رحیمی، 1374).
آلپورت[7] معتقد است داشتن هدفهای درازمدت، کانون وجود آدمی را تشکیل می‌دهد بشر را از حیوان، سالمند را از کودک و در بسیاری از موارد شخصیت سالم را از شخصیت بیمار متمایز می‌سازد. به نظر آلپورت انسانهای سالم نیاز مداومی به تنوع، احساس و درگیری تازه دارند (شولنز، 1997، ترجمه خوشدل، 1369).
شخصیت سالم و کمال یافته از نظر آلپورت با توجه یه شش معیار توصیف می گردد که عبارتند از: 1) بسط احساس خود به اشخاص و فعالیتهای فراسوس خود، 2) ارتباط گرم خود با دیگران، 3) امنیت هیجانی (پذیرش خود)، 4) ادراک واقع‌بینانه رشد مهارتها و پرداختن به کار و شغل ، عینیت بخشیدن به خود، و 6) یک فلسفه وحدت بخش در زندگی که تمام وجوه زندگی شخص را به سوی آینده هدایت میکند (شولتز، 1990، ترجمه کریمی، 1378).
الگوی راجرز[8] از شخصیت سالم و سلامت روانی، انسانی است بسیار کارآمدی با کنش و کارکرد کامل که از تمام توانائیها و استعدادهایش بهره می‌گیرد. شخصیت سالم الزاما خرسند و خوشحال و خندان نیست. این افراد فاقد ماسک و نقاب هستند و با خودشان رواست هستند. این افراد دارای ویژگیهای آمادگی کسب تجربه، زندگی هستی‌دار، اعتماد به ارگانیزم، احساس آزادی، و خلاقیت و آفرینندگی هستند (خدا رحیمی. 1374).
برطبق نظر فروم[9] (1968) معیار رفاه فردی و اجتماعی را آن گونه که رضایت بخش باشد باید در تعریف بهداشت روانی جای داد. زیرا فروم شخصیت انسان را بیشتر محصول فرهنگ می‌داند و سلامت روان بسته به این است که جامعه تا چه اندازه نیازهای اساسی افراد را برآورده می‌سازد، نه این که فرد تا چه اندازه خودش را با جامعه سازگار میکند بنابراین سلامت روان بیشتر از آن که امری فردی باشد مسئله‌ای اجتماعی است. وابستگی سلامت روان به ماهیت جامعه در نگاه فروم به این معنا است که جامعه تعریف خود از سلامت روان وضع میکند. این تعریف چه بسا در زمانها و مکانهای متفاوت تغییر می‌یابد. از نظر فروم فرد سالم عمیقاً عشق می‌ورزد، آفریننده است، و در آن ریشه دارد، حاکم و عامل خود و سرنوشت خویش است، و دارای جهت‌گیری بارز (یعنی به کار بستن همه قدرتها و استعدادهای بالقوه خویش )است (شولتز، 1967، ترجمه خوشدل، 1369).
هنری موری[10] برای انسان سالم ویژگیهای خاصی را در نظر دارد که شامل 1) از توانایی‌های مختلف خود به نحو مطلوب و مناسب بهره می گیرد، 2) من شخص برخودار از سلامت روان شناختی دارای قدرتمندی و کارآمدی است، 3) در انسان بهنجار بین من واقعی و من ایده‌آل فاصله زیادی وجود ندارد، 4) نیازهای فرد برخوردار از سلامت روان تثبیت شده نیست، 5) درک شخص سالم از عوامل فشار محیطی به صورت عینی (فشار آلفا) است نه به صورت ذهنی (فشار بتا، 6) از موضوعات منفرد شخصیت خود آگاهی دارد و از شیوه‌های مختلف تجلی این موضوعات منفرد نیز آگاه است، 7) از ساختار روانی خودش آگاهی لازم دارد، 8)عقده روانی ندارد یا عقده‌های او بسیار کمتر از فرد روان نژند است، و 9) تحلیل و خلاقیت به عقیدة موری قوی‌ترین ویژگی سلامت روان شناختی هستند (خدا رحیمی، 1374).
یونگ[11] معتقد است اشخاص که در رسیدن به تعادل در یکپارچه‌سازی هماهنگ ناهشیار و باهشیار و در تجربه کردن هستی درونی خود موفق هستند در موقعیتی قرار دارند که به سلامت روان شناختی می‌رسند. از نظر یونگ سلامت روان شناختی و خودشناسی یکسان است (شولتز، 1990، ترجمه کریمی، 1378).
با توجه به دیدگاههای موجود می‌توان گفت که تقریباً همة آنها به نوعی توافق دارند که اشخاص سالم می‌دانند که چیستند و کیستند، فرد سالم از نقاط قوت و ضعف خود آگاه است به طور کلی شکیبا و خود را همان گونه که هست می‌پذیرد، و به آنچه که نیست تظاهر نمی‌کند. اشخاص سالم در گذشته زندگی نمی‌کنند و در آرزوی آرامش و ثبات نیستند بلکه در زندگی مبارزه، هیجان، هدفها، و تجربه‌های تازه می‌جویند (شولتز، 1997، ترجمه خوشدل، 1369).
عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی
انسان برای حفظ و تأمین سلامت روانی، از جهات مخلتف دقیقاً باید تحت کنترل و مراقبت خود و دیگران قرار گیرد. عوامل متعددی در حفظ و تأمین سلامت روانی افراد موثرند روان شناسان عوامل متعددی از جمله خانواده، طبقه‌بندی اجتماعی، مدرسه، محیط کار خود، عوامل جسمی، و غیره را در رابطه با آن ذکر می‌کنند که هر کدام به نوبة خود نقش مهمی را در بهداشت روانی فرد ایفا میکند. در اینجا محقق به بررسی سه عامل مهم خانواده مدرسه و خود می‌پردازد.
الف) نقش خانواده در سلامت روانی
خانواده یکی از مهمترین و اساسی‌ترین سازمان‌هایی است که به رشد کودک یاری می‌دهد. در خانواده است که کودک، نخستین چشم‌انداز را از جهان پیرامون به دست می‌آورد و احساس وجود میکند (پارسا، 1368).
انحراف از هنجار در خانواده (مثلاً خانواده‌های گسسته به دلیل طلاق یا خانواده‌ها تک سرپرست) با طیف وسیعی از مشکلات در کودکان رابطه دارند که از جمله پایین بودن احترام به نفس، بالا رفتن خطر کودک آزاری، بالا برودن میزان طلاق وقتی بچه‌ها ازدواج کردند، میزان بالاتر اختلال روانی، بخصوص اختلال افسردگی و اختلال شخصیت ضداجتماعی در بزرگسالی به همراه دارد (کاپلان و سادوک، 1994، نقل از پورافکاری، 1376).
تعدادی از روان‌شناسان از جمله فروم به کل فضای خانواده و ویژگیهای کیفی آن اهمیت داده‌اند. فروم[12] و سنگیروین[13] معتقدند که میزان کمیت وجودی پدر و یا مادر با کودک مطرح نیست بلکه آن چه بیشتر در رشد روانی کودک حائز اهمیت است کیفیت رابطه بین پدر و مادر و فرزند میباشد. تحقیقات و مطالعات متعدد (بلدرین[14]، کالهان[15]، بریس[16]) دیگری که دربارة بررسی چگونگی فضای حاکم بر خانواده و رابطه آن با اختلالات رفتاری انجام گرفته نشان می‌دهد که افراط و تفریط در زمینه‌های پذیرفتن کامل در مقابل طرد کامل، توجه بیش ازحد در مقابل بی‌توجهی بیش از حد، آزادی بیش از حد در مقابل دیکتاتوری بیش ازحد، پرتوقعی بیش از حد در مقابل بی‌توقعی بیش از حد، و تشویق کودک به کارهاینادرست یا خام نقش مهمی در ایجاد مشکلات رفتاری کودکان ایفا می‌کنند (سیف نراقی، 1374).
چگونگی ایفای نقش پدر و مادر نیز بر سلامت روانی کودکان تأثیر می‌گذارد. که مایکل راتر چهار سبک برای ایفای نقش پدر و مادر و تأثیرات آن بر سلامت روانی به شرح زیر بیان کرده است.
1) قدرت طلبی که با اصول سفت و سخت مشخص است و ممکن است به افسردگی کودک بیانجامد.
2) سه‌انگاری، بخصوص با فقدان تعیین حدود و مسامحه که می‌تواند به اختلال کنترل تکانه بیانجامد.
3) بی‌تفوتی، بخصوص با غفلت و عدم درگیری که به رفتار پرخاشگری منجر میشود.
4) دو‌سویه، بخصوص با مشارکت در تصمیم‌گیری و هدایت رفتار در مسیری منطقی که به پیدایش احساس اتکاء به نفس منتهی می‌گردد.
به طور کلی مطالعات تجربی نشان می‌دهد که مؤثرترین نوع انجام وظیفة پدر و مادر مستلزم ثبات در پاداش دادن رفتار خوب و تنبیه رفتار بد است. که هر دو باید در زمینه‌ای پراز محبت و صمیمیت صورت گیرد (کاپلان و سادوک، 1194، نقل از پورافکاری، 1376).
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی
دوران تحصیل در آموزشگاه سلاهای مهم شخصیت ساز کودکان و نوجوانان و ایام سرنوشت ساز زندگی بزرگسالی آنان است. خوش‌بینی و بدبینی به زندگی و هستی، پشتکار و تن‌آسایی، علاقه‌مندی و بی‌علاقگی، اعتماد به نفس و بی‌اعتمادی نسبت به خود و حتی سلامتی و عدم سلامتی روان به مقدار زیادی ناشی از تجارب موفق و ناموفق دانش‌آموزان در دوران تحصیل و همچنین برخورد اولیای مدرسه و رفتار آنان با دانش آموزان است (سیف، 1372).
شاملو معتقد است که آموزگان مهمترین و مؤثرترین فرد در هر مجموعه تربیتی است او در کتاب خود از قول رانگین ویژگیهای زیر را برای یک معلم خوب در حفظ بهداشت‌روانی شاگردان ضروری می‌داند.
1- کودکان و نوجوانان را دوست داشته باشد.
2- از نظر روانی سالم باشد.
3- از رابطه نظم و ترتیب و بهداشت روانی آگاه باشد.
4- به اصول رشد آگاه باشد.
5- کودکان مشکل‌دار را بشناسد و به مراجع مربوط معرفی نماید (شاملو، 1369).
اگر محیط مدرسه برای دانش‌آموز شواهدی که حاکی از شایستگی و لیافت وی در کار مدرسه باشد، طی چندین سال خصوصاً سالهای نخست تحصیل فراهم بیاورد و این تجارب موفقیت‌آمیز در چهار پنج سال بعد نیز تکرار شوند، به اعتقاد روان‌شناسان برایمدت نامحدودی در فرد نوعی مصونیت در برابر بیماریهای روانی ایجاد میشود. چنین فردی قادر خواهد بود تا بدون تحمل رنج و عذاب بر بحرانها و فشارهای شدید زندگی غلبه کند (سیف، 1364).
پ) نقش خود در سلامت روانی
مهمترین عاملی که مسئولیت تأمین بهداشت روانی را به عهده دارد «خود انسان است. هر یک از عوامل فوق، تنها مراحلی از عمر انسان را تحت کنترل گرفته و بعد از مدت معینی انسان را رها می‌کنند، در حالیکه «خود» انسان پیوسته با انسان بوده و از او جدا نمی‌شود. زمانی می‌رسد که دیگران مسؤول خطای آدمی نیستند بلکه «خود» مسئول حسن و قبح اعمال خویش خواهد بود. این مسؤلیت نقش بسیار حساسی در کمال رشد و سلامت روانی دارد. (شاملو 1369).
اهداف بهداشت روانی
وظیفه و هدف اصلی بهداشت روانی تأمین سلامت فکرو روان افراد جامعه است به طور خلاصه بهداشت روانی دارای 4 هدف اصلی است. 1) خدماتی، جهت تأمین سلامت فکر و روان افراد جامعه، پیشگیری از ابتلا به بیماریهای روانی، بیماریابی، درمان سریع و پی‌گیری بیماران مبتلا به اختلالات عصبی روانی، کمک‌های مشورتی به افرادی که دچار مشکلات روانی، اجتماعی و خانوادگی شده‌اند، 2) آموزشی، شامل آموزش بهداشت‌روانی به افرادی که با بیماران عصبی سروکار دارند و همچنین آموزش بهداشت روانی هنگانی در صورت مواجهه با استرسها و مشکلات روانی، آموزشی و مانند آ، 3) پژوهشی، تحقیق دربارة علل، نحوه شروع، درمان و پیشگیری از بیماریهای روانی، عقب‌ماندگی ذهنی، اعتیاد، انحرافات. و 4) طرح و برنامه‌های بهداشتی درباره ایجاد و گسترش مراکز جامعه روان‌پزشکی و هماهنگی بین برنامه‌های خدماتی، آموزشی و پژوهشی (میلانی‌فرد، 1374).
ابعاد فعالیتهای بهداشت روانی
برای رسیدن به اهداف سلامت روانی فعالیتهای در سه بعد صورت می‌گیرد:
1- پیشگیری: هدف کلیه فعالیتهایی است که از پیدایش یا افزایش مشکلات روحی و اختلالات روانی جلوگیری میکند.
2- درمان: به بهبود یافتن فرد کمک میکند تا به خانواده و زندگی عادی برگردد.
3- بازتوانی: هدف آن است که به موازات درمان مشکلات روانی باید توانائی‌های از دست رفته به فرد بازگردانده شود تا بتواند به گونه‌ای مفید و سازنده برای زندگی خانوادگی و جامع باشد (ابراهیمی، 1374).
اصول بهداشت روانی
برخی از اصولی را که هر فرد باید رعایت کرده و به کار ببندد تا به حفظ سلامت روانی خود کمک کند و خود را از آسیب‌های روانی مصون بدارد. به طور مختصر در این قسمت آورده شده است.
1) احترام فرد به شخصیت خود و دیگران: فرد سالم احساس میکند که افراد اجتماعی او را می‌پسندند و او نیز به نظر موافق به آنها می‌نگرد و برای خود احترام قائل است.
2) شناختن محدودیتها در خود و افراد دیگر یکی از مهمترین اصول بهداشت روانی روبرو شدن مستقیم شخص با واقعیت زندگی است. برای رسیدن به این مقصود نه تنها لازم است که عوامل خارجی را شناسایی کرده و بپذیرد بلکه ضروری است تا شخصیت خود را آن‌طور که واقعاً هست قبول نماید.
3) دانستن این حقیقت که رفتار انسان معلول عواملی است: روان‌شناسان چون می‌دانند که رفتار انسان معلول علل خاصی است برای رفتارهایی که از او سر می‌زند شخص را سرزنش نمی کنند بنابراین از نظر آنها رفتار «خوب و بد» موجود نیست بلکه هر رفتاری عللی دارد و اگر رفتاری برای فرد و جامعه مضر باشد باید مانند برطرف کردن بیماری جسمی سعی در درمان آن نمود.
4) آشنایی به این که رفتار هر فرد تابع تمامیت وجود اوست: روان تابع تن است و هر فرد انسانی بر اثر ارتباط خصوصیات روانی و جسمانی موجود دست به عمل می‌زند.
5) شناسایی احتیاجات اولیه: بهداشت روانی مستلزم دانش و ارزش‌دادن به احتیاجات اولیه افراد بشر است بعضی از این احتیاجات جسمی و گروهی از آنان روانی هستند. شخصی که این اصول را فهمیده و بپذیرد مسلماً واقع‌بینانه با مشکلات زندگی مقابله میکند. و در نهایت اینکه شخص دیگران را آن‌طور که هستند قبول دارد و به جای ایده‌آلیسم در رابطه با آنها روش رئالیسم یا واقع‌بینانه را اتخاذ میکند. (شاملو، 1369).
عوامل سازندة مقیاس سلامت عمومی
با توجه به پرسشنامه 28 سؤالی گلدبرگ (1972) که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. عوامل سازنده سلامت عمومی شامل مؤلفه‌‌های فرعی نشانه‌های جسمانی، اضطراب، اختلال در کنش اجتماعی و افسردگی است. در این بخش عوامل شناخته شده سلامت عمومی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
الف) نشانه‌های جسمانی
احتیاج اصلی بدن برقرار کردن تعادل داخلی است. احتیاج موجود را برای نگهداری و ادامه محیط طبیعی و ثابت درونی، تعادل حیاتی می‌نامند. هنگامی که به دلایلی یکی از دستگاههای فیزیولوژیکی مختلل شود، یک احتیاج جسمانی به وجود می‌آید و اگر این احتیاج ارضاء نشود در وظایف و فعالیت موجود اختلال حاصل خواهد شد زیرا به هم خوردن تعادل جسمانی نوعی خطر برای موجود زنده محسوب میشود (شاملو، 1369).
آدمی مخلوق انگیزه‌ها، کششها، احساسهای هشیار و همچنین استعدادها و امکانات فطری خویش است رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادل میان این عوامل برقرار گردد. تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی موجب دگرگونی در دیگری میشود. از سویی، وقتی شخص گرفتار بیماری مزمنی است ممکن است چنان بر اعصاب و عوامل انگیزش او فشار منفی وارد گردد که رفتار و کردارش به وضعی نابهنجار درآید و نشانه‌های بیماری روانی در فرد نمایان شود (پارسا، 1374).
ب) اضطراب
اضطراب یکی از واکنشهای استرس است و عبارت است از ترس و تشویق در غیاب خطر واقعی و مخصوص، ترس معمولاً مربوط است به خطری که به روشنی قابل ادارک است ولی منبع تهدید‌آمیزی که اضطراب را برمی‌انگیرد آشکار قابل ادراک نیست (آزاد، 1375).
اضطراب از نظر کلی عبارت است از تشخیص این نکته که رویدادهایی که انسان با آنها روبرو است خارج از دامنه شمول نظام استنباطی او قرار دارد. وقتی که فرد کمتر خود بر رویدادها را از دست داده باشد و وقتی که در چارچوب استنباطهای خود گرفتار باشد دچار اضطراب میشود (جوادی وکدیور، 1377).
شخص مضطرب تنش و ترس شدید و مداوم دارد او دچار احساس مستمر و اضطرابی نامشخص است که خود نیز از علت و منبع آن خبر ندارد، دوران کودکی بیماران مبتلا، نشانگر دو علت یکی توقع بی‌اندازه اولیاء و دیگری شک و تردید کودک در انتخاب رفتاری که منجر به تشویق شود و نه تنبیه. شخص آستانه تحمل مشکلاتش پایین است احساس عدم اعتماد به نفس دارد، و حتی در مسائل بسیار کوچک نیز از قوه و کارایی خود مطمئن نیست، شخص مضطرب همیشه در شک و تردید به سر می‌برد و نمی‌تواند در هیچ موردی به سرعت تصمیم بگیرد، زیرا از اشتباه کردن می ترسد. هر تردیدی که انسان نسبت به نفس خود احساس کند و هر چیزی را برای سودمندی و کنترل ذهن خود خطرناک بداند یک منشاء بالقوه برای اضطراب محسوب میشود. (شاملو 1369).
پ) کنش اجتماعی
سازگاری به آن گونه ویژگی شخصیتی اشاره میکند که به فرد امکان می دهد تا خود را با شرایط گوناگون اجتماعی وفق دهد. رفتار بهنجار و نابهنجار، سازگار و ناسازگار از جمله مقولات مبحث سازگاری است بنابراین سازگاری عبارت از آن الگوی رفتاری است که شخص را قادر می‌سازد تا خود را با شرایط اجتماعی وفق دهد. البته الگوی رفتار بهنجار و ناهنجار از جامعه‌ای به جامعه دیگر فرق میکند و لذا آزمونهای سازگاری باید این تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی را در نظر داشته باشند. (سیف، 1371).
سازگاری از نظر علوم رفتاری عبارتست از:
1) عمل برقراری رابطه روان شناختی رضایت بخش میان خود و محیط.
2) عمل پرش رفتار و کردار مناسب و موافق محیطی و تغییرات محیطی.
3) سازگاری موجود زنده با تغییرات درونی و بیرونی (شعاری نژاد، 1364).
4) سازگاری اجتماعی بر این ضرورت متکی است که نیازها و خواسته‌های فرد با منافع و خواسته‌های گروهی که در آن زندگی می‌کنند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امکان از برخورد و اصطکاک مستقیم و شدید با منافع و ضوابط گروهی جلوگیری به عمل آید. فردی دارای سازگاری اجتماعی است که خصوصیات زیر را داشته باشد.
- علاقه و واکنش نسبت به مردم و خانواده.
- تماس چشمی و یا پیامهایی که از حالت چهره درک میشود.
- توانایی نوازش کردن و در آغوش گرفتن.
- توانایی همکاری دربازی و دوستی.
- توانایی در تشکیل رابطه نزدیک با فردی دیگر بخصوص با شریک زندگی.
- استفاده موفق از رفتارهای تعاملی در اجتماع.
- دیگران را به منظور ارضای امیال خود استثمار نمی‌کند و به آنها نیز وابسته نمی‌شود. (اسلامی نسبت، 132).
ت) افسردگی
افسردگی حالت روانی ناخوشی که با دلزدگی، پاس و خستگی‌پذیری مشخص میشود و غالباً با یک اضطراب کم و بیش شدید همره است (منصور و دادستان، 1365). از دیدگاه‌روان پزشکی عبارت است از کاهی نیروها و فعالیتهای جسمانی و روانی بر اثر ناراحتی و اندوه‌ای دیدگاه روانشناسی حالت غم‌انگیر و اندوهگینی است که با احساساتی حاکی از تهدید، گناه، خصومت، ناامیدی، اندوه، ناکامی و نیز رکود و کنشهای کودک همراه است (شفیع آبادی، 1377).
به عقیده یک افسردگی اختلالی است که تغییراتی در 5 حوزه رفتاری را شامل میشود.
1) عواطف منفی: شامل غم، ناشادی، احساس گناه، حساسیت، بی‌حوصلگی شدید و احساسات منفی دیگر.
2) انگیزش منفی: شامل فقدان یا از دست دادن علاقه به فعالیتهایی که فرد معمولاً آنها را ترجیح می‌دهد و وجود افکار خودکشی.
3) شناختهای منفی: شامل تصور از خود منفی، بدبینی و نظری تیره نسبت به خود، دنیا و آینده.
4) تغییرات رفتاری: شامل کاهش میزان انجام کارها و فعالیتهای رفتارعادی فرد.
5) تغییرات حیاتی: شامل بی‌خوابی، کاهش اشتها، از دستن دادن علاقه به فعالیتهای جنیس (مهریار، 1373).
دانلود نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
چکیده:
ِبی شک فرد و جامعه برای بقای خود به کار و تلاش نیاز دارند.ورود به عرصه کار در زندگی هر شخص یکی از مهمترین مراحل زندگی محسوب می شود
از طرف دیگر رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بهره‌وری نیروی کار محسوب
می شود همانطور که می دانیم بهره‌وری ناشی از عوامل مختلفی چون استفاده بهینه از امکانات، زمان و استفاده مطلوب از نیروی انسانی می باشد در شرایطی نیروی انسانی توانایی‌های خود را در انجام کار به بهترین نحو مطلوب بروز می دهد که علاوه بر سایر عوامل دارای احساس رضایت شغلی از فعالیتی که انجام می دهد باشد.
عواملی که در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند را می توان به دو دسته تقسیم نمود:
الف- عواملی که در مراحل قبل از انتخاب شغل می تواننددر رسیدن به رضایت شغلی مؤثر باشند.
ب – عواملی که بعد از انتخاب شغل و در طی فرآیند انجام کار رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.
مقوله راهنمایی و مشاوره شغلی یکی از عواملی است که در دسته اول قرار می گیرد به عبارت دیگر چنانچه شخص بتواند در طول تحصیل و مرحله کاریابی از راهنمایی مناسب در زمینه مشاغل برخوردار شود احتمال اینکه در آینده از کاری که انجام می دهد احساس رضایت داشته باشد، افزایش می‌یابد.
مقاله حاضر به بررسی عوامل مؤثر در راهنمایی و مشاوره شغلی می پردازد و نقش آن را در ایجاد رضایت شغلی افراد بررسی می‌نماید.
کلمات کلیدی : راهنمایی شغلی، اطلاعات شغلی، مشاوره، رضایت شغلی
مقدمه:
رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد هر فردی کوشش می کند شغلی را انتخاب نماید که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی هم او را ارضاء نماید به این دلیل بررسی خصوصیات فردی افراد ضروری به نظر می رسد در غیر اینصورت بکار گرفتن افراد در مشاغلی که به آن علاقمند نیستند یا توانایی و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر کاهش بهره‌وری و کارایی موجب از دست رفتن نیروی انسانی میشود.
برای آنکه این مشکلات کاهش یابند باید سطح دانش عمومی افزایش یابد و برنامه‌های مشاوره شغلی و حرفه‌ای در مدارس و دانشگاه‌ها و ... مورد توجه قرار گیرد.
ایالات متحده یکی از نخستین کشورهایی است که در آن مراکز ویژه راهنمایی و مشاوره شغلی تأسیس شده است. اولین مرکز راهنمایی که در واقع مرکز راهنمایی حرفه‌ای بود در سال 1908 میلادی در بوستون به وسیله “ فرانک پارسونز“ که به پدر راهنمایی حرفه‌ای معروف است تأسیس شد. وی لازمه هدایت حرفه ای را پیروی از سه اصل زیر می دانست:
- شناخت توانایی‌ها و علایق و مهارتهای حرفه ای فرد.
- شناخت شغلی و موقیتهای شغلی .
- ایجاد ارتباط منطقی بین دو اصل یادشده.
هر چند فرایند انتخاب شغل در طول زندگی افراد به طور مداوم و پیوسته ادامه دارد سازش منطقی بین خصوصیات فردی با شرایط شغلی نمی تواند به تنهایی پاسخگو باشد و کلیه عوامل مؤثر در انتخاب شغل نمی‌توانند صرفاً جنبه عقلانی و منطقی ویا صرفاً جنبه عاطفی و روانی داشته باشند. از عوامل دیگر که لزوم راهنمایی و مشاوره شغلی را در عصر حاضر اجتناب ناپذیر می کنند بروز دو پدیده توسعه شهر نشینی و پیشرفت تکنولوژی است . شهرنشینی، تنوع و تقسیم مشاغل را باعث شده است و پیشرفت تکنولوژی نقش تخصص را در احراز شغل برجسته کرده است.
در ادامه به بررسی مسائل و عوامل مهم در راهنمایی و مشاوره شغلی و نقش آن در رضایت شغلی پرداخته خواهد شد.
راهنمایی شغلی چیست؟
تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران ارائه شده است که اختصا‌راً به برخی از آنها اشاره میشود. “ ساندرسون “ بر جنبه‌های عملی راهنمای شغلی تأکید می‌ورزد و معتقد است راهنمایی شغلی و حرفه‌ای نمی تواند صرفاً از دیدگاه نظری مورد بررسی قرار بگیرد به نظر او راهنمایی شغلی با طرح‌ریزی ، آمادگی و سازش فرد با شغل انتخاب شده ارتباط دارد. از طریق راهنمایی شغلی و حرفه‌ای فرد می تواند پس از بررسی دنیای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی، شغلی را انتخاب کند و سپس برای انجام شغل مورد نظر از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی آمادگی لازم را کسب نماید.
به نظر“ سوپر“ راهنمایی شغلی فعالیتی است که به وسیله آن اطلاعات لازم و ضروری درباره مشاغل مختلف در اختیار افراد قرار می گیرد که بر مبنای اطلاعات به دست آمده مشاوره شغلی صورت می پذیرد. به عبارت دیگر در جریان راهنمایی شغلی فرد به خود شناسی نائل می آید و توانایی‌های خود و فرصتها و امکانات استخدامی را می شناسد و به کمک مشاور و با استفاده از تجربه و تحلیل اطلاعات موجود به انتخاب شغلی که برای فرد مناسب‌تر است می‌انجامد.
34 صفحه فایل Word
رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 32 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 64 |
1-1- مقدمه
از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز[1]، 1992، ص 57 )
از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم، مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).
شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.
2-1- بیان مسئاله :
در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی ( اداره کل مالیاتهای غرب تهران) انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.
3-1 - هدف تحقیق:
بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، ررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.
4-1- ضرورت و اهمیت تحقیق:
با در نظر گرفتن اهمین رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی، و نیز وجود منابع متعدد استرس، بویژه در مشاغل صنعتی، بررسی اثر استرس برسلامت روان و رضایت شغلی کارکنان، اهمیت بسزایی دارد، چرا که استرس زیاد و شدید، اصولاً سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودی و رضایت آنان می کاهد ( کورمن[2]، 1999،ص171).
نیجه تحقیقات متعدد، مؤید اثر استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد است. اختلالات قلبی- عروقی و بطور کلی بیماریهای روان- تنی نتیجه عامل استرس است. کوپر و ساترلند[3]( 1987) دریافتند که سلامت روانی کارکنان صنایع نفت امریکا در مقایسه با جمعیت عمومی ، نا مناسب تر بوده و سطح اضطراب این افراد، به گونه معنا داری بالاتر بوده است. نتایج پژوهشها در این زمینه، بیانگر تأثیر منفی و غیر انکار استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد و نیز بر رضایت شغلی آنهاست. لوی[4]( 1990) به نقل از سازمان بهداشت جهانی
( W.H.O [5]) اعلام کرده است که جمعیت کارمندی ازشغل خود راضی نیستند و 90 درصد آنها میگویند که شغلشان درجهت اهداف زندگیشان نیست(جلالی،1380، ص52 ).
گستردگی عظیم قشر کارمند در جامعه ما و نتایج آماری تحقیقات مختلف، که نشانگر نارضایتی کارمندان از شغل خویش است، جملگی بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویتهای بهداشت روانی در محیط کار و عوامل مرتبط با آن است.
5-1- سؤالات تحقیق:
سوال اصلی تحقیق: « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد؟»
سوالات فرعی تحقیق:
1- آیا ماهیت کارکنان بر رضایت شغلی آنها موثر است؟
2- آیا نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت شغلی آنها موثر است؟
3- آیا نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است؟
6-1- فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی: « استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان مؤثر است.»
فرضیات فرعی:
1- ماهیت کار کارمندان ، بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.
2- نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت آنها مؤثر است.
3- نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.
7-1- متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل: استرس شغلی
متغیر وابسته: رضایت شغلی
متغیر های تعدیل کننده: سن- جنسیت- وضعیت تأهل- سابقه کار- میزان تحصیلات - نوع شغل.
8-1- واژگان تخصصی تحقیق:
استرس: استرس، به معنای فشار، واژه ای است که از فیزیک به رعایت گرفته شده است. به عبارت بسیار کلی و ساده، استرس حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشارهای روحی یا جسمی به فرد است، بنابراین شاید فشار عصبی، معادل دقیقی برای استرس نباشند ( الوانی ، 1379، ص 287 ).
استرس شغلی: در واقع به استرس تجربه شده توسط یک فرد خاص، در یک موقعیت شغلی خاص، اطلاق می شود( علیا، 1379، ص 40 )
رضایت شغلی: مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار که کارکنان با آن احساسات، به کار خود می نگرند، می باشد ( دیویسو نیوسترون[6]، 1985،ص42).
کادر تشخیص مالیات: از نظر نوع و ماهیت کار، بیشتر با ارباب رجوع سر و کار داشته و دارای تعامل و ارتباط زیاد با مؤدیان مالیاتی است( علیا، 1379،ص4).
کادر پشتیبانی : شامل کارمندان قسمتهای امور عمومی، حسابداری و اداری است و ماهیت و نوع شغل آنان به گونه ای است که با مؤدیان مالیاتی، ارتباط کمتری دارند و بیشتر فعالیتهای پشتیبانی را انجام می دهند و به عنوان نیروی ستادی در سازمان تلقی می شوند( علیا، 1379،ص4)
9-1- قلمرو تحقیق:
- قلمرو موضوعی: بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان.
- قلمرو مکانی: اداره کل مالیاتهای غرب تهران.
- قلمرو زمانی: این تحقیق در مقطع زمانی سال 83 انجام می گردد.
10-1- محدودیتهای تحقیق:
محدودیتهای زیر در پژوهش حاضر، قابل توجه است:
1- با توجه به اینکه در موضوع مورد پژوهش، متغیرهای بسیاری مطرح است، به دلیل امکان پذیر نبودن بررسی همه آنها به طور همزمان ، تعداد محدودی از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد. طبقاً این مسأله ، نتایج حاصل از پژوهش را تحت تأثیر قرار می دهد.
2- کم بودن حجم نمونه ( n=30 ) محدودیتهایی را در تعمیم نتایج ، ایجاد خواهد کرد.
3- از آنجا که این پژوهش از نوع مطالعه همبستگی است. بنابراین روشهای تجربی دقیقتری مورد نیاز است تا تأثیر متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش بهتر مشخص شود.
4- عدم توجه و دقت کافی در تکمیل پرسشنامه، می تواند نتایج را مخدوش کند.
1-2- پیشینه پژوهش:
1-1-2- تاریخچه:
تحقیق در مورد اندازه گیری استرس وحوادث زندگی، به نیمه اول قرن بیستم بر می گردد. از آن جمله است مفهومی که کنن[7] از نقش هیجانات قلبی در تغییرات بدنی به دست داد و استفاده ای که مایر[8] ( 1951) از روش چارت زندگی[9] در تشخیص طبی داشت. مطالعات اولیه در زمینه نگرشهای مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع و به طور فعال در کشورهای انگلستان و امریکا دنبال شد. در امریکا، احتمالاً نافذ ترین پژوهشها در زمینه رضایت شغلی اثر خفچه[10] بود. نتیجه این مطالعات آن بود که تأثیر شرایط مادی کار ( مثل نور و دوره استراحت ) بر رضایت شغلی، به مراتب کمتر از اهمیت دوستی غیر رسمی و غیر اداری گروهها ، توجهات مدیریت به کارکنان و نیز شأن و منزلتی است که به آنها به عنوان یک گروه آزمایش می بخشد ( کمپ، 1370، ص122).
بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 39 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان
چکیده تحقیق
دراین تحقیق به بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان می پردازیم رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نموده و سپس به تعاریف مفاهیم مرتبط با موضوع پرداخته می شود.
عوامل متعددی را به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق که در ارتباط با متغیر تابع رضایت شغلی دارند را شناسایی و پیرامون هر کدام بحث نظری و نتایج تحقیقات گذشته بیان می شود. به طور کلی متغیرها و عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی در سه حوزه فردی و انگیزشی , سازمانی و اجتماعی دسته بندی شده و سپس تمامی متغیرهای مورد نظر در قالب یک مدل منسجم , در ارتباط با متغیر تابع قرار گرفته که هر رابطه نشاندهنده یک فرضیه تحقیق می باشد.
جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان کارخانه راد فرمان که با شیوه نمونه گیری تصادفی و بر اساس محاسبات انجام شده از آن 110 نفر به عنوان نمونه گرفته شده است.
پس ازجمع آوری اطلاعات مورد نیاز , ابزار آماری متناسب با فرضیه های تحقیق که مهم ترین آنها تحلیل رگرسیون , آزمون Oneway وF می باشند به کار گرفته شده و نهایتا دیاگرام مسیر , جهت تاثیر گذاری متغیرها بر روی متغیر تابع می باشد.
نتایج نشان می دهد که میانگین میزان رضایت شغلی بین کارکنان 06/2 میباشد که حاکی از آن است که کارکنان در حد متوسط رضایت دارند.
مقدمه
ما در جهانی زندگی می کنیم که در آن مرزها بیش از بیش در حال فرو ریختن ودر عصری به سر می بریم که محصولات تکنولوژی ارتباطات لازمه حیات بشری هستند . (آوینی- 1371) و رادیو وتلویزیون از اجزای عالم کنونی گشته و جایگاه خاصی درآن دارد که اگر این ابزار نبود , عالم علیل و ناقص الخلقه بود . به عبارت دیگر پیدایش , گسترش و کارکردهای روز افزون رادیو و تلویزیون , بشر امروزی را به نسبتی با تلویزیون کشانیده است که اکنون اگر از او اوصاف بشر بپرسند می شود گفت که بشر عصر ما , جاندار تماشاگر تلویزیون است.(داوری-1374) و بالاخره آنکه رادیو از تمام رسانه هایی که هست حساستر است , رادیو و تلویزیون می تواند یک مملکت را اصلاح کند ومی تواند به فساد بکشد.(امام خمینی«ره» 1363)
پر واضح است اهمیت هر سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی با اهداف آن سازمان دارد یعنی هر قدر اهداف یک سازمان والاتر ومهم تر باشد آن سازمان از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است. و نیز هر چقدر یک سازمان از درجه اهمیت بالایی برخودار باشد نیروی انسانی شاغل در آن سازمان جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص می دهد یعنی رضایت یا عدم رضایت آنان در سازمان نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمانی ایفا می کند.
در بررسی های اولیه «مساله بودن» رضایت کارکنان به چشم می خورد و نشانه هایی از نارضایتی مشهود بود, تحقیق علمی مارا کمک تا بطور دقیق با ابعاد این امر آشنا و بتوانیم با تکیه بر نتایج علمی در جهت تقویت سطح رضایت کارکنان ارائه راهکار نماییم.
طرح مساله
عوامل موثر بر رضایت شغلی کدامند ؟
که برای درک بهتر آنرا به دو سوال تقسیم می کنیم :
1- کارکنان کارخانه رادفرمان تاچه میزان از شغل خود راضی هستند؟
2- عوامل تاثیر گذار برمیزان رضایت شغلی آنان کدامند؟
درهمه جوامع کار به معنای فعالیتی که بوسیله آن انسانها از محیط پیرامون خود بهره می گیرند و بدین سان بقای خود را تامین می کنند.(گیدنز 1374ص788) بیش ازهر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند.
امروزه بدون داشتن یک شغل , زندگی میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل است تا بتواند به سازمانی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد . صرفنظر از اینکه شغل افراد چه باشد : آنان نسبت به آن احساسات ارزیابی دارند. آنان از برخی وجوه کار خود یا خوششان می آید و یا بدشان ونسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند.
بیان و طرح مسئله برای هر محقق همراه با پاسخهای فرضی است که تا حدودی قانع کننده اند اما از آنجا که در کارهای علمی , رسیدن به یک پاسخ عینی که به طور بین افرادی مطرح می شود مشکل است.
در میان برجستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته, این باور همگانی وجود دارد که در نیم سده اخیر, محیطهای کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است. دوران استعمار کارگران در محیطی غیر انسانی؛تا حدی به سر آمده است, اما خطرهای کاری آن دوران و در نتیجه آن, تحقیرمقام انسان, جای خود را به خطراتی نامملوس تر و پنهان داده است.
چکیده این باور بر تصدیق این واقعیت استوار است که گرچه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن وپیشرفت تکنولوژی , تغییر یافته ونیز مشخصه نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر , از مهارت وبهره وری بالاتری برخوردار شده است, تغییر در تقاضا برای مهارتهای کاری به موازات تغییردر مشخصه نیروی کار توسعه نیافته است. بنابراین, از بخش عمده کارگران , درهمه سطوح , خواسته می شود وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی , یا شاید ماهیتا تنش آفرین , در محیطی بیگانه, محدود واز نظر اجتماعی تحت فشار, انجام دهند. در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی, یا حتی بیماری , ناآرامیهای اجتماعی واختلال اقتصادی می شود.
نظام سلسله مراتبی که برای مدیریت صنعت پدید آمده است, گونه جدیدی را از سرپرستان ایجاب می کند که ظرفیت دانایی و اجرایی آنها بسی فراتر ازحد بخش عمده ای از کارگران است.(کار و رضایت –ت م فریزرص6)
اهمیت موضوع
یکی از بدیهی ترین مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی , نیل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می دهد تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد, در این میان نقش عامل نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عوامل که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی , اهداف فردی توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.
از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی است در این زمینه موثرند. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیرگذار است رضایت شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد چرا که اگر در سازمان فرد خشنودی شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به پسرفت و نهایتا فروپاشی است .
رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد . ازیک طرف فرد همراه با خواستها و آرزوها یی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی این آمال است که در فرد ایجاد رضایت می نماید که این رضایت شغلی خود باعث نو آوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می شود و از طرف دیگر طی فرآیند کسب رضایت کارایی افراد سازمان دارای پویای گشته و به اهداف خود نزدیک می گردد با توجه به مطالب فوق اهمیت موضوع به دو بخش تقسیم می گردد.(ازکمپ1370ص257)
پرداختن به موضوع رضایت کاری و جستجوی عوامل موثر بر آن از آن جهت برای نگارنده مهم جلوه کرد که رضایت نقش چشمگیری در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وری به عهده دارد این نقش برای کار و رضایت از کار بحصوص به موازات دور شدن جامعه از شکل بدوی و نخستین آن و نزدیک شدن به شکل پیچیده و صنعتی افزایش می یابد .
رسیدن به نگرش رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه های ارضاء روحی و معنوی افراد( نه فقط ابزاری برای ارضاء سایر نیازها) و میدان ندادن به احساسات نا مطلوب در حین کار , ( همچوی احساس بدبختی , محرومیت , مورد احجاف واقع شدن و ...) موجبات افزایش کارایی و بهده وری را فراهم سازد و این امر , از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه ای انسانی و اسلامی است.
تجربه کشورهای موفق جهان نیز موفق جهان نیز موید این مطلوب است که در مقایسه بین عوامل بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی , آنچه یک سرو گردن از سایر عوامل برتر است,توجه به ارزشهای انسانی و ابعاد معنوی کار و رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است میل و رغبت درونی افراد برای انجام کار توام با کیفیت مطلوب , که همانا ناشی از خشنودی شغلی است چنان از اهمیت برخوردار است که موضوع اسلی در نوشته های سازمانی است که تا سال 1980 م بیش از چهار هزار مقاله در مورد خشنودی شغلی انتشار یافته بود (از کمپ 1370 ص257)
در کشورما بخصوص در سالهای اخیر تحقیقات خوبی در این خصوص صورت گرفته ولی این کندوکاوها کافی نیست و هنوز عوامل ناشناخته ای در زمینه رضایت شغلی وجود دارد.
اهداف تحقیق
دراین تحقیق ما به دنبال دستیابی به اهداف زیر هستیم :
1- چه عواملی بر رضایت شغلی در کارخانه راد فرمان موثر می باشد ؟
2-دستیابی به پاسخی روشن برای سئوالات اساسی تحقیق یعنی تعیین و اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان در هر یک از حیطه های مختلف با استفاده از مقیاسهای اندازه گیری که در قالب پرسشنامه برای رضایت طراحی شده است و همچنین شناسایی عوامل تاثیر گذار بر رضایت و مشخص کردن سهم هر یک از عوامل و تعییین اهمیت هر یک ازآنها.
3-ارائه راهکارهای علمی براساس نتایج تحقیق برای بهبود رضایت شغلی کارکنان سازمان مورد بررسی به بیانی دیگر اگر چه کسب نتایج علمی در جای خوددارای ارزش است. اما زمانی این نتایج مفهوم واقعی خواهد داشت که از آنها در تصمیم گیریها استفاده شود .
4- ازنگاه دیگر به عنوان کسانی که با « علوم اجتماعی» سرو کار داریم هدف اصلی این است که تاثیرات محیط اجتماعی را بر رفتار انسانها ( اعم از احساس , تفکر و عمل ) بشناسیم یعنی علاقمندیم که محیط اجتماعی یک فرد چه تاثیراتی بر او باقی می گذارد و او چگونه به این تاثیرات پاسخ می دهد.
برای بسیاری از مردم , سازمانهای رسمی بخش عمده ای از محیط اجتماعی آنها را معرفی می کند . فهم تاثیر سازما نهای رسمی بر افراد چگونگی واکیش آنها به این تاثیرات از رسالتهای محققین علوم اجتماعی است. (طالبان 1374)
تحقیق رضایت شغلی
| دسته بندی | کار و امور اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
مقدمه
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور بررسی تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان پرداخت می کنند( تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان آنها در منابع مربوط موجود است) . پرداخت چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی که متاسفانه در کشور ما خیلی هم مورد توجه نگرفته است. رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیر های دیگر،پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک رضایت شغلی یک متغیر مستقل است که بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهید ، غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودی در نگرش فرد نسبت به محیط های اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و غیره تاثیر دارد . از سوی دیگر رضایت شغلی متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا ، رابطه با همکاران و سرپرستان ، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد . به علاوه رضایت شغلی متاثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن ، سطح تحصیل ، جنسیت ، سابقه خدمت و رده شغلی است . امروزه رضایت شغلی به طور ویژه ای مورد عنایت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقیق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است .
بهره وری مدرن شامل دستیابی به برونداد با کیفیت کار و عوامل : جلب ، وثیقه و حسن انجام کار ، آسایش ، موفقیتهای مالی و رضایت شغلی کارکنان است ( کرایک ، 2004 )
یعنی برای دستیابی به بهره وری مدرن ، وجود رضایت شغلی نیز ضروری است . رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در افزایش عملکرد کارکنان است . حداقل می توان به صراحت بیان کرد که کارکنان ناراضی ، عملکرد پیوسته مطلوبی نخواهد داشت . به قولی همبستگی رضایت شغلی با بازدهی مثبت و برابر با 14 درصد ( رابینز ، 1374 : 287 ) و به قول دیگر برابر با 17 درصد است ( مچینسکی و همکارش ، 1985 ) . یعنی حداقل 14 درصد از واریانس بازدهی از طریق تغییرات در رضایت شغلی قابل توجیه است .
همبستگی رضایت شغلی با غیبت 40-درصد است ( رابینز ، 1374: 286 ) به عبارت دیگر 40 درصد از واریانس غیبت توسط تغییرات در رضایت شغلی توجیه پذیر است .
رضایت شغلی در جابجایی و ترک خدمت کارکنان نقش دارد . افراد ناراضی در صورت وجود فرصت مناسب بلافاصله سازمان خود را ترک خواهند کرد . ( همبستگی ترک خدمت و رضایت شغلی 40- در صد است میچینسکی و همکارش ، 1985 ) .
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته ، محصول عوامل گوناگونی است ( رابینز ، 1974 ) : کار جذاب ، کار دارای امکان بروز خلاقیت کار دارای احترام ، کار ارزشند و کار دارای ویژگیهایی از این قبیل نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می کنند .
رابطه مناسب با سرپرست باعث افزایش رضایت شغلی می شود ، سرپرست و مدیر با صلاحیت هوشمند ، قابل دسترسی ، رعایت کننده مبادی آداب ، خوش اخلاق ، انعطاف پذیر ، بازخور دهنده نتیجه کار ، رعایت کننده استقلال در کار و دارای ویژگیهای اینچنین باعث افزایش رضایت شغلی می شود .