رهبری، شخصیت و اثر بخشی

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخ

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	19 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

چکیده:

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند. علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود. حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند. مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد. تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخصیت نمی تواند رهبری را توضیح دهد. خصوصیات رهبران نمی توان اثر بخشی سازمانی را توضیح دهد. رهبری نشان دهنده داشتن تأثیر جزئی بر اثر بخشی سازمانی است. موضوع شخصیت کمتر با مدیریت در ارتباط است. مدیریت و رهبری در سازمان های اسمی در مورد دارا بودن ویژگی های خاص نیست، بلکه در ارتباط با عملکرد می باشند.

1- مقدمه:

آیا مقوله رهبری می تواند توضیح بدهد که چرا برخی مردم قادرند به موقعیت رهبری برسند، در حالی که دیگران نمی توانند؟ آیا رهبری کلید اثرگذاری سازمانی است؟ یکصد سال تحقیق اختصاص داده شد برای جواب دادن به این سؤالات بوسیله افرادی که در رشته هایی همچون روانشناسی، مدیریت بازرگانی، مدیریت، اقتصاد و علوم سیاسی آموزش دیده بودند. این مقاله به بررسی همزمان مطالعات گذشته و حال حاضر و ( همچنین) علاوه بر این آزمایش مجدد آثار کلاسیک می پردازد. هدف ترسیم نتایجی مرتبط با حالت های رشته امروزی است. با این حال دیدگاه ( رهیافت، نگرش) شخصیت در رهبری تنها دیدگاه رهبری است.

دیدگاه ابزاری و روش نهادی، روشهای غالب امروزی هستند.

4 بخش ویژه تحقیقات رهبری در این مقاله عبارتند از:

1- رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری

2- رابطه بین شخصیت و اثرگذاری

3- رابطه بین ویژگی ها و رفتار رهبر و در خاتمه،

4- رابطه بین رفتار رهبری و اثرگذاری.

جدول 1 این روابط را توضیح می دهد.

2- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟

چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل 1 یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند.

Moutan, Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan, Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.

3- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟

مشکلی که در رابطه با رهبری پیش می آید از تفاوت عقاید درباره اینکه رهبری چیست و چه کسی رهبری می شود، نتیجه می شود.

در روانشناسی فرضیه بر این است که اغلب گروهی برای رهبری است. همچنین معمولاً فرض بر این است که آنها که رهبری می کنند، اهداف مشترکی را دنبال می کنند. رهبری در رابطه با گروهها، بر اساس اهداف مشترک است. Wallis، محدوده وسیعی از تعاریف پیرامون این مفهوم دارد که رهبری یک فرآیند اثر گذار اجتماعی است که از طریق آن اعضای یک گروه به سمت یک هدف هدایت می شوند. هنگامی که در مورد اهمیت رهبری به عنوان یک موضوع تحقیق اجتماعی- اقتصادی بحث می کنیم او مشاهده می کند رهبری را در واژه های از مجموعه اهداف و درک اهداف مشترک اعضا گروه.

مدیریت به عنوان سازمان ها و گروهها بر اساس اهداف مشترک نیست. سازمان ها برای حل مشکلات در رسیدن به اهداف تأسیس می شود. اهداف اصلی توسط مؤسسان سازمان سازمان تعیین می شوند. آنهایی که توسط تشکیلات ( واحد) تجاری استخدام می شوند یا کسانی که برای آژانس های عمومی کار می کنند، همیشه اهداف شرکت ها یا مؤسساتشان را تقسیم نمی کنند. آن دسته افراد که اکثریت افراد شاغل را در دنیای مدرن تشکل می دهند، در جهت بدست آوردن اهداف سهامداران و مالکان شرکت ها یا مجامع عمومی، جامعه خود کار می کنند. استخدام کنندگان ممکن است، از اهداف گروه یا سازمان کم و بیش صادقانه حمایت کنند.

در بیشتر موارد تشکیلات خصوصی یا آژانس های عمومی مورد مطالعه قرار گرفته اند. موضوع آن رهبری در سازمانهای نیست. رهبر رسمی، همان مدیر است. رهبر رسمی همان CEO، مدیر، مدیر ارشد، ناظر یا دیگر عناوین استفاده شده است.

4- برای رهبر و برای مدیریت:

تعریف رهبری بوسیله Tamnenbavm و دیگران در سال 1961 عبارت است از:

اثر بین فردی که در یک موقعیت آزمایش شود و هدایت شود از طریق فرآیند ارتباط به سوی دست یابی یک هدف یا اهداف خاص. این تعریف به طور کلی امروزه مورد قبول واقع شده و مفاهیم کلیدی را در بر می گیرد.

بعضی از تئوریها، تعریف رهبری را محدود می کنند تا آنجا که بر نتایج تعهدات ( مجذوبان) مشتاقان پیروان تأثیر می گذارد.

این نظریه بیان می دارد که شخصی که از قدرت و کنترل بر پاداشها و تنبیها برخوردار است، تا زیردستان را به زور و تنبیه به کار وادارد، در حقیقت آنها را رهبری نکرده است.

Hogam و دیگران، با بیان اینکه رهبری عبارت است از تشویق و ترغیب، نه تسلط و تحکیم. کسانی که می توانند امر و نهی ( مقرر کردن) کنند دیگران را به انجام کارها به خاطر قدرتی که دارند، رهبر نیستند. نظریه مخالف این است که که این تعریف بسیار محدود کننده است، زیرا مانع از فرآیند اثرگذاری می شود که برای درک چرایی اینکه یک مدیر یا مجری ( اداره کننده) در موقعیت خود مؤثر یا غیرمؤثر است اهمیت دارد.

تعریف رهبری بر پایه زیردستان مشتاق یا مدئوسین به طور فرضی بیان می دارد که رهبری و اثرگذاری دو مفهوم یکسان می شوند. بدین ترتیب ما اشتباه می گیریم این دو را. مدئوسین مشتاق ممکن است یک اثر داشته باشند و ممکن است باعث ارتقاء عملکرد اجرام گردیده شوند.

اثر گذاری سازمانی با دستیابی به اهداف مهم نیست، چگونگی رسیدن به اهداف مهم است. هدف ممکن است توسط کارمندان بی اشتیاق و یا بی تفاوت و بی میل هم کسب شود.

Fiedler تأکید کرد که یک گروه ممکن است روحیه ضعیف داشته باشند یا ممکن است نیروی اندکی را به اعضا خود تزریق کرده باشند و با این وجود در مأموریت خود موفق باشند.

Likent در سال 1967 به این نتیجه رسید که اجرا، تکنیکی، مدیریت شغل محور و بی حس می تواند نسبتاً به بهره وری دست یابد.

5- شخصیت و رهبری

اولین چالش تاریخی از نظر محققان رهبری، پاسخ به این سؤال بود که چرا برخی افراد رهبر می شوند و دیگران نمی شوند. آیا رهبران به خاطر شخصیت خودشان ظهور می شوند؟! چه ویژگی هایی باعث می شود که دیگران به یک فرد به چشم رهبر نگاه کنند؟! چندین مقاله از تحقیقات فشرده بر روی رهبری و شخصیت ارائه شده است. تحقیقات شخصیت 2 سوال را عنوان می کند. 1 سؤال مربوط به رابطه بین رهبری و خصوصیات با دو موضوع عنوان کرد:

1- آیا شخصیت می تواند ظهور رهبری را توضیخ دهد؟

از روش های عینی غالباً برای پاسخ به این سوال استفاده می شود.

2- کدامیک از ویژگی ها باعث می شود که دیگران یک نفر را به عنوان رهبر دریابند؟

از شیوه های جامعه سنجی در تحقیقات درک رهبری استفاده می گردد.

سؤال دوم درباره رابطه بین شخصیت رهبران، اثر گذاری گروهی یا سازمانی است. مطالعات ظهور رهبری بسیار متعدد است. رابطه بین رهبری و هوشمندی بطور وسیع خصوصاً، توسط محققان کلاسیک مورد تحقیق قرار گرفته است. به نظر می رسد رهبران از دیگر کسانی که رهبر نیستند با هوش ترند. اهمیت رابطه بین هوش و رهبری طبق نظر Mann که اثر تر است. Stogdill ادعا می کند که کسانی که در بعضی مواقع رهبر هستند ممکن است. در برخی موقعیت های دیگر رهبر نباشند. در حالی که اتصال (پیوند) مثبتی مابین برخی از ویژگی های رهبری و ظهور رهبری وجود دارد که این پیوند ها ضعیف هستند.

Gibb در سال 1969 به این نتیجه رسید که تعداد اندکی از ویژگی های شخصیتی را نمی توان برای تعیین موقعیت رهبری از هم مجزا کرد.

خلاصة نظریات Gibb نشان می دهد که:

1- یافتن یک ویژگی شخصیتی که توصیف کننده رهبری باشد غیرممکن است.

2- مجزا نمودن تعدادی از ویژگی ها که با هم ادغام شده اند. توضیح می دهند رهبری را غیرممکن است.

تحقیق از یافتن رابطه ای واضح ما بین شخصیت و رهبری بازماند. Gibb به ایننتیجه رسید که تحقیق پایه ای علمی را برای بین رابطه ویژگی ها و موقعیت رهبر نشان نداده است. همچنین او نشان داده که ویژگی های شخصیتی را نمی توان در رهبری از هم مجزا کرد(مستثنی کرد).این ویژگی ها احتمالاً بدون نتیجه کامل نیست.

Stogdill به این نتیجه رسید که تحقیقات شخصیتی هنگام پیش بینی استعدادهای فردی رهبری، ارزشها آن را محدود کرده است. شاخصه هایی هست که ویژگی ها دیگر عوامل در موقعیت رهبری اثر گذارند.

اکنون، با به تحقیقات معاصر بر می گردیم. Taggar دریافت که ظهور رهبری قویاً همراه با توانایی های حسی همراه بوده و به دنبال آن وجدان. Bono دریافت که هوشیاری با رهبری ارتباطی ندارد. Taggarدریافت که 31% از تفاوت ها در ظهور رهبری بر اساس ویژگی هاست که در دانش اجتماعی درصد بالایی است. اگر چه این حقیقت وجود دارد که 69% مابقی به عوامل غیرشخصیتی بر می گردد. این درست است که Tagger بیان می کند که رهبری انعکاس دسته ای از رفتارهاست که اعضای گروه به رهبری نسبت می دهند. Polyhant اشاره کرد که به نظر می رسد شخصیت تنها یک رابطه کوچک با رهبری Bono ,Jodge رابطه بین شخصیت و رهبری متغیر را مورد پژوهش قرار دادند. آنها درجه 5 عاملی مدل شخصیتی که مربوط به رفتارهای رهبری متغیر بود موردسنجش و ارزیابی قرار دادند. اکنون توافقاتی وجود دارد که می تواند 5 ویژگی مهم وجود داشته باشد که تفاوت در شخصیت انسان را شامل شود: برون گرایی، احساس گرایی، توافق، وجدان و ذکاوت. اگر چه مطالعات آنها روابط قابل قبولی ما بین مدل پنج عاملی و رهبری متغیر آشکار کرد، اما باید اشاره کرد که میزان تأثیر آنها زیاد نیست. ارتباط چندگانه ما بین پنج ویژگی بزرگ و رهبری 40 بود.

قویترین رتبطه اصلاح شده فردی با رهبری 32 بود. نویسندگان تأکید کردند این ویژگی ها بسیار قوی تر از ارتباط هستند. Polyhart، نشان دادند که Bono, Jodge به رابطه کم رو به متوسط ما بین عوامل پنجگانه شخصیت پی بردند، ضریب ارتباط 40 و 32 اشاره دارد که بین 16% تا 10% تغییر در یک متغیر به طور آماری توضیح دهنده تغییر در متغیرهای دیگر که Bono, Jodge اشاره کردند که «سازمان می توانند از انتخاب رهبران بر اساس ویژگی های شخصیتی معین سودمند شوند» آنها بیان نکردند که منظورشان از «ویژگی های معین»چیست.

Tagger دریافت که خصیصه های شخصیت و توانایی عمومی ادراکی عوامل تعیین کننده ظهور شخصیت در تیم ها است. اگر چه توانایی های ادراکی اغلب مربوط به تحقیقات رهبری، یک مهارت (اکتسابی) است نه یک ویژگی شخصیتی (مادرزادی)

اما اکنون تحقیقات درک رهبری را با شروع تحقیقات کلاسیک مورد مخاطب قرار می دهیم.

رهبریشخصیت رهبریرهبر چیست